《劳动法》第25条第2款规定“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 《劳动合同法》第39条第2款规定“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 一、用人单位可以解除劳动合同的三种并列情形： 1.劳动者严重违纪或严重违反用人单位规章制度的; 2.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 3.劳动者被依法追究刑事责任的。

长期的管理实践发现，企业管理的问题，归根到底都是人的问题。有了人才，一切皆有可能。不会使用人才，不仅会造成人力资源的浪费，还会给企业带来经营和管理上的风险。在人力资源管理工作中，招聘选拔和人员使用的风险往往是用人风险的源头。笔者认为，要识别选人和用人的风险，最重要的是识别能够带来风险的特定人群。 通常企业在选人时

问：劳动争议案件中，公司未给予投保，可否在劳动仲裁中解决? 答：不可以，仲裁不受理。 2、问：之前公司给予投保，基数过低，可否通过仲裁让公司补缴到和工资一样的数额? 答：仲裁不予处理。 3、问：公司给予投保，基数过低，现发生工伤，并评定伤残，一次性就业补助金低于实际工资的数额，可否让公司补缴? 答：仲裁按照缴纳基数算一次性就业补助金。 4、问：之前公司给予投保，基数过低，可否自己增加基数?

用人单位应当支付经济补偿的情形 一、劳动者解除劳动合同有权要求用人单位支付经济补偿金的情形 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的(包含拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬即加班费的情形); 律师提示：“及时支付”是指不得拖欠工资

非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域。随着用人单位使用的非全日制用工形式越来越多，许多跟非全日制用工有关的法律问题日益突出。 热线一 非全日制用工应注意些什么? 张先生：我们单位临时性业务较多，雇用长期员工成本又太高，想采用非全日制用工形式。请问，如何签订非全日制用工的劳动合同?应注意哪些问题?

广东安国律师事务所真心真情劳动律师团队张律师为您解答，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： (一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的; 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的; 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资

常见的劳动争议类型有哪些? 1、因确认劳动关系发生的争议; 2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; 4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动 保护发生的争议; 5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 劳动者与用人单位发生劳动争议后

进城务工的朋友进城以后怎样寻找工作?在找工作过程中要注意哪些事项?在这里专业代理劳动争议案件的殷律师将向您介绍劳动合同的内容、合同的签订以及劳动者怎样通过签订合法的劳动合同更好地维护自身的合法权益。 1、进城务工人员通过职业介绍机构寻找工作应注意哪些问题?

合同法》第四十六条规定的应支付经济补偿的情形。如果劳动者达到法定退休年龄后用人单位未提出终止劳动合同的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，若劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金的，则应认定双方仍属劳动关系;若劳动者已享受养老保险待遇或已领取退休金的，则按劳务关系对待。

出具的病休证明，或要求劳动者回单位上班。在用人单位履行通知义务后，劳动者仍一直未提供病休证明或回单位上班的，用人单位可依浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第四十五条之规定，直接与劳动者解除劳动关系。 四、用人单位为劳动者缴纳工伤保险的缴费基数低于劳动者实际工资，劳动者按缴费基数获赔一次性伤残补助金后，能否主张差额部分?

随着政府提出的“腾笼换鸟”政策，现在和未来，企业面临着搬迁的机率越来越大，这必然会导致劳动地点的变更;随着企业的发展壮大，合并分立，也不可避免地会导致劳动者工作地点的变更。为此，一些有远见的单位及hr管理人员未雨绸缪，在约定劳动合同地点时，写得比较宽泛，写成“宁波”、“单位所在地”等，并在劳动合同中强调，单位有权根据需要调整工作地点，并要求劳动者单方出具承诺书，自愿服从单位对工作地点的调整，放弃主张相关权利。 作为用工单位，这样做，履行了告知义务，明确了双方的权利义务，劳动者应该知晓这个情况，也应该是有思想准备，心里进行过评估的，对将来的合同地点变更也是有准备的，觉得应该是可以接受的，所以才签订劳动合同的。所以，对单位将来变更工作地点是非常有利的，可以避免很多不必要的纠纷。 然而，这样真的就可以高枕无忧了吗?笔者认为，不一定，需要根据具体情况来认定。诚然，单位这样的约定履行了告知义务，赋予了自己更大的生产经营自主权，但如果这样的条款单位随意滥用，无缘由随意调动劳动者工作地点，给劳动者造成劳动合同履行不能的，可能会被认定该条款属于免除自己的责任，排除对方权利的条款，容易被认定为无效条款。

广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要 2014年5月26日 广州市劳动人事争议仲裁院与广州市中级人民法院民事审判庭就劳动人事争议案件处理中遇到的若干问题进行了讨论，就部分问题的处理意见达成了共识，现纪要如下： 一、关于劳动争议部分 (一)程序问题 1.劳动者要求用人单位公开其工资计算方式和基数的，不属于劳动仲裁处理范围。 2.

非全日制用工，甲公司不能按月支付劳动报酬。 《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中，苏某在甲公司每周一、三、五上午各工作四小时，每周十二小时，为非全日制用工的形式。

县人力资源和社会保障局： 现将《关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见(三)》印发给你们

某科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。a部门被撤销并入b部门，程某对其职位变动很不满意，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份《解除劳动合同通知书》。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一致意见。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗? 法律解析 公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举按照法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。 法律依据 《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。而本案中的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动合

根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》等法律、法规的规定，当事人提起劳动纠纷应当具备以下条件： (1)起诉人必须是劳动争议的一方当事人，即用人单位或劳动者。 起诉是与劳动争议有直接利害关系的劳动争议当事人的权利，因此，相互形成劳动法律关系的企业、国家机关、事业单位、社会团体行政和劳动者，都可以作为起诉人提起劳动纠纷诉讼。

我是一家企业的法人代表。我的一个朋友想让他刚年满16周岁的儿子到我单位工作。我听说法律规定用人单位不得使用童工，现在我比较矛盾，也比较担心，因为朋友面子不好驳，可法律更不能违反。所以我想知道如果我录用了这个童工违法吗? 秦景敏律师答复： 首先需要明确童工的概念。童工是指从事劳动的未满16周岁的未成年人。已满16周岁未满18周岁的劳动者不属于童工，《劳动法》称之为未成年工。

误区一：不考虑法院受理范 王某称公司未为其缴纳养老保险，导致到法定年龄无法办理退休，故起诉至法院要求公司为其补缴保险金，办理退休手续。最终，法院以其请求不属于法院受理范围为由，驳回其起诉。 【点评】按现行法律规定，劳动者要求补缴社会保险的，应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出

违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。 在日常管理上，很多企业内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。

应签而未签劳动合同的二倍工资共计16000元。 针对纪某二倍工资的主张，公司在庭审答辩中认为，单位与纪某已经签订了书面的劳动合同，虽然是事后补签的，但是双方对于劳动合同的起始期限已经达成合意，那么就不应当适用二倍工资法则