人民法院受理劳动争议案件的范围是什么 法院在依法传唤双方当事人的同时，应做好开庭的各种准备，如通知必须共同诉讼的当事人参加诉讼，调查必要的证据，向当事人告知合议庭的成员，主持庭前交换证据等。 法律咨询： 您好

法院审理劳动争议案件的流程是什么 法院在受理案件后五日内向被告送达起诉状副本、应诉通知书、诉讼权利义务告知书、举证通知书、开庭传票。被告应诉后，向原告送达开庭传票。 法律咨询： 您好，法院审理劳动争议案件的流程是什么? 律咖网律师解答： 立案受理 原告向法院起诉，应递交起诉状和有关的证据材料，并按照被告人数递交起诉状副本和证据副本。经审查，符合受理条件的，应当即受理，并办理相关立案手续。

法院审理劳动争议案件的条件有哪些 在劳动争议双方都不服仲裁结果的情况下，如果双方都起诉，案件总得有原告和被告，双方的诉请也都应得到处理，而此时适用反诉又会产生一些问题。 法律咨询： 您好，劳动仲裁诉讼时效有什么规定? 律咖网律师解答： 法院审理劳动争议案件的条件是： (1)起诉人必须是劳动争议的当事人。当事人因故不能亲自起诉的，可以直接委托代理人起诉

根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，当事人可以就符合以下条件的劳动纠纷向人民法院提起诉讼： (1)劳动纠纷诉讼主体条件 凡是《劳动法》适用范围内的用人单位和劳动者发生的劳动争议，都可以向人民法院提起劳动争议诉讼。

《劳动合同法》第三十条第二款所称的未足额支付劳动报酬，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资的行为。

视同工伤的概念： 视同工伤，即视为工伤对待。工伤其原意为因工作原因遭受事故伤害或患职业病的情形，而《工伤保险条例》规定对部分非因工作原因发生伤亡的情形，同样享受工伤待遇，即视同工伤的情形。 二、职工有下列情形之一的应当视同工伤： （1）在工作时间和工作岗位

《劳动合同法》第三十条第一款规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一规定明确了用人单位及时足额向劳动者支付劳动报酬的义务。 劳动报酬是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资和奖金等费用，其中最主要的是工资。按照相关规定，用人单位向劳动者支付劳动报酬的义务包括：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

按照《工伤保险条例》，以下情形不属于工伤： （1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （2）醉酒导致伤亡的； （3）自残或者自杀的。

人员违反法律法规和操作规程的规定，强行命令劳动者从事不安全和容易引发危险的劳动。违章指挥和强令冒险作业属于置劳动者的健康和生命安全于不顾的违法行为，劳动者理应拒绝。根据相关规定，劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、可能产生的职业病危害及其后果、防范措施及事故应急措施，有权对本单位的安全生产工作提出建议，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

《工伤保险条例》第十四条规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。而1996年实行的《企业职工工伤保险试行办法》中工伤认定则限制为，在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的，才认定为工伤。新的工伤保险条例则没有这种限制，即只要是在上下班途中，受到机动车事故伤害的，无论是否上下班的规定时间、必经路线，还是有无责任，都应当认定为工伤。 除此之外，根据《工伤保险条例》第十四、十五条的规定，有下列情形之一的，应当认定为工伤： （1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （4）患职业病的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （6）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会认定，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙或配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金中支付。伤残辅助器具应当按照国内普及性标准报销费用。 补充内容： 侵权造成受害人截肢，根据医嘱需要配置假肢的，侵权人应当赔偿相应的损失。

能因此拒不办理档案移交等手续。 其次，单位不出具解除劳动合同证明和办理档案转移等手续，限制了劳动者的人身自由和择业自由权。因此用人单位不为劳动者出具解除和终止劳动合同的证明

劳动者的劳动义务是指劳动者依据法律法规规定必须为一定行为或不得为一定行为的法律义务。权利和义务是相辅相成的，在任何一种法律关系中，权利都是和义务共存的，没有无义务的权利，也没有无权利的义务，任何权利的实现总是以履行一定的义务为条件。在劳动关系领域，权利与义务同样是共存的。

劳动者的合法权益，是指劳动者在劳动过程中依法享有并得到法律保障的权利。在我国，劳动者享有广泛的权利，诸如就业权、签订劳动合同权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、职业培训权、获得社会保险福利权、提请劳动争议处理权等。

《劳动合同法》第四十一条第二款规定：裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定对用人单位裁减人员时优先留用劳动者的情形作了具体而明确的规定。

《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的

《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这一规定明确了用人单位招用未解除或终止劳动合同劳动者的连带赔偿责任。 劳动合同是确认劳动者与用人单位之间劳动关系的依据。对于全日制劳动者来说，每一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，不得同时与两个用人单位建立劳动关系。

《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这一规定明确了用人单位规章制度违法时的法律责任。 用人单位的劳动规章制度是用人单位根据本单位生产经营管理的需要，制定的涉及劳动管理方面的规则和制度。

劳动条件的概念在法学界仍然存在争议。有的学者认为，劳动条件是指用人单位为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境；有的学者认为，劳动条件是用人单位为劳动者提供生产资料或者说是物资条件；有的学者认为，劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件，包括劳动保护条件和其他劳动条件；还有学者认为，劳动条件包括工资待遇、劳动环境、劳动时间、休息休假、社会保险等。

《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一规定明确了劳动合同双方的互相告知义务。 在现实生活中，用人单位与劳动者订立劳动合同时，不如实告知对方己方真实情况的不在少数。