李某与中山市某照明公司劳动案 李某2006年入职中山市某照明公司，岗位为销售，工作时间不固定，工资结构为基本工资加补助加提成。李某属于现在职场中流行的销售人员。2008年6月，因与单位就销售区域划分和销售任务等达不成一致意见，李某要求公司辞退自己，此后，双方进行了工作交接。

【案由】劳动合同纠纷 【关键字】劳动关系 劳动合同 经济补偿金 【案情摘要】 上诉人：重庆美心（集团）有限公司  被上诉人：王仁全 上诉人重庆美心（集团）有限公司（以下简称“美心公司”）因劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院（2008）南法民初字第4154号民事判决，向重庆市第五中级人民法院提出上诉，现已审理终结。

当劳动法上请求权与民法上请求权发生程序竞合时，权利人有权选择劳动争议案件审理程序和民事案件审理程序中的某一种程序救济自己的权利，但该选择应当受到一定的限制

当保险人承诺接受委付后，即产生以下效力： 1）被保险人将委付财产的全部权利义务转让给保险人 委付的实质为物上代位，故保险人接受委付后，得到的不仅是对委付财产所享有的权利，还包括对其所负有的义务。我国《海商法》第二百五十条规定：“保险人接受委付的，被保险人对委付财产的全部权利和义务转移给保险人。”这是委付制度与海上保险代位权制度的本质区别。

用人单位劳动争议纠纷的法律预防 作者：张红圈   摘要： 1.劳动合同的内容应合法、具体和明确。 劳动合同实际上就是劳动者与用人单位权利义务的具体化，内容合法才可作为处理劳动争议纠纷的依据。

的工作年限支付了一定的经济补偿金，但顾先生认为，劳动合同到期后，双方未续订书面劳动合同，公司还应当向其支付双倍工资差额。双方为此，双方发生争执；无奈，顾先生委托上海君拓律师事务所专业劳动法律师李军代理此案。本案经过仲裁和一审审理，都支持了顾先生的请求。 【李军律师评析】 本案是《劳动合同法》实施后出现的一个新型典型劳动争议案例。

原告殷×，男，1958年4月8日出生，汉族，住长沙市雨花区××路×号湖南省××机械工程有限公司宿舍×栋×房。 被告湖南省××机械工程有限公司。住所地长沙市雨花区×路×号。 法定代表人汤××，董事长。 委托代理人施云丰，湖南金州律师事务所律师。 委托代理人黎丹，湖南金州律师事务所律师。 原告殷×（以下简称原告）与被告湖南省××机械工程有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告及被告的委托代理人施云丰、黎丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，1995年10月26日，由于单位生产任务严重不足，工资长期无法保证，原告书面申请停薪留职半年，时间从1995年10月26日起至1996年4月25日止。期间，原告又与劳资部门签署了从1995年11月26日至1996年12月25日止的停薪留职协议。因此，停薪留职协议有效的期间应为1995年10月26日至1996年12月25日，停薪留职期间停发工资及各种补贴，但工龄不受影响。1997年3月25日签署的停薪留职期间为从1997年1月1日起至1998年12月31日止的《关于职工“停薪留职”的协议书》系伪

临近岁末，辛辛苦苦工作了一年的民工们本想高高兴兴领工资回家过年，不想工钱没有拿到，反而成了被告。12月10日下午，浙江省湖州市南浔区人民法院对这起劳资纠纷作出一审判决，依法驳回了南浔林庄箱包厂的诉讼请求，由箱包厂支付被告胥小芳等18名职工工资、经济补偿金合计2万余元，并退回押金750元。 胥小芳等18位民工分别来自河南、四川和贵州等5个省市。

保险费，并支付未签劳动合同的二倍工资、加班工资和未休年休假工资共计29517元，未获支持，遂诉至法院。 马先生诉称，当初至公司总部应聘，被王女士以经理身份当场录用为驾驶员，主要工作职责是负责接送该公司监理人员至位于川沙的工地上下班；除节假日外，每天上午7时发车至工地，其余时间则听候调遣。因此，马先生坚持自己与单位存在劳动关系。

了社会保险，那么再责令用人单位为劳动者补办社会保险的仲裁裁决或法院判决将无法执行。原因是按《条例》规定，每位劳动者只能参加一份社会保险。这一类情况的劳动者多为城镇居民或原来是个体工商户。本案就属于这一种情况。2、如果劳动者没有能力承担应由自己缴纳的部分社会保险费，那么用人单位向社保部门为劳动者办理社会保险也将无法进行而导致执行不能。

但张某要求，企业应该按劳动法的规定和其任经理时的工资标准支付其两个月的经济补偿金，同时支付其被降低的工资与原来工资的差额部分的经济补偿金。企业经过研究，只同意按现在的月2500元的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已经被降级。于是，张某向劳动保障监察机构反映此事。

海门市劳资纠纷应急预案 目 录 1总则 1.1目的及依据 1.2指导思想 1.3适用范围 2事件分级 2.1一般劳资纠纷突发事件 2.2较大劳资纠纷突发事件 2.3重大劳资纠纷突发事件 2.4特大劳资纠纷突发事件 3处置原则 4应急机构及工作职责 4.1指挥机构 4.2市处置劳资纠纷突发事件应急指挥部工作职责 4.3成员单位职责 5应急处置程序 5.1预案的启动 5.2先期处置 5.

开发区总工会处置重大劳资纠纷应急预案 为进一步建立健全功能齐全、责任明确、反应灵敏、运转高效的应急体系，切实提高维护社会稳定和处置劳资纠纷突发事件的能力，完善对劳资纠纷突发事件联动工作机制，制定本预案。 本预案所称的劳资纠纷突发事件是指区内用人单位因劳资纠纷引发的员工集体上访、罢工、游行、示威等群体性突发事件。 一、工作原则 (一)以人为本，预防为主。

各社区、各企事业单位、机关各科室: 为快速有效处置因劳资纠纷引发的群体性突发事件，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定，根据《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》规定，结合我街道实际

负责全市涉及劳动关系、劳资纠纷突发性和群体性事件应急处置和组织、协调工作。 2.1.2 市应急工作领导小组组成 市应急工作领导小组组长由分管人力资源和社会保障工作的副市长担任，副组长由市政府办公室联系人力资源和社会保障工作的副主任以及市人力资源和社会保障局局长担任，成员单位包括市人力资源和社会保障局、市委宣传部、市法制局、市公安局、市工商局、市经信局、市总工会、市应急办、市妇联和团市委。

当前劳资纠纷的主要特点和表现形式 由于我镇非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我镇劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。 (一)主要特点： 1、劳资纠纷案件总量居高不下。

劳资纠纷具有的特点： 1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。 2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。

劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类： (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议

劳资纠纷有哪些种类?本文将就劳资纠纷的含义与种类进行阐述，希望对大家处理劳资纠纷问题能有所帮助。 劳资纠纷的含义：劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。 劳资纠纷的种类：按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例

街道，区直各部门、区属各事业单位： 为及时化解矛盾，妥善解决事业单位人事纠纷，确保事业单位人事制度改革的顺利进行，维护社会稳定，根据国家有关政策、规定及文件精神，现就我区建立事业单位人事争议调解制度的有关事项通知如下： 一、充分认识人事争议调解工作的重要性和紧迫性 人事争议调解工作是及时处理人事争议、化解矛盾的有效途径，实践证明，大多数争议均可通过调解解决。