劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 【解读】本条是关于试用期的规定。 试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，

月后，其所在的派遣公司因经营困难欲将其辞退。何某提出索要经济补偿和没休带薪年休假的工资问题。 劳务派遣公司的老板答复称，经济补偿可以考虑。至于带薪年休假，可以用何某等活干的时间顶替，因此也就不存在没休带薪年假的工资问题了。 说法： 停产待岗期间不得用于折抵带薪年休假 劳务派遣是劳动者和用人单位(劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位(实际接受劳务派遣工干活的单位)工作的一种用工形式。

法律规定可以调整劳动者工作岗位常见法定理由主要包括： 1、用人单位与劳动者协商一致的; 2、劳动者不能胜任工作的; 3、劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的; 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化的

劳务派遣用工在生活中被人们习惯性地称为“临时工”，很多企业愿意用这样的临时工为的就是节约成本。昨日，在解读3月1日起实施的 《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)时，昆明市人力资源和社会保障局相关人士认为，新规规范劳务派遣用工，抬高了用工门槛。昆明市人社局劳动关系处处长保珺文表示，只有明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，才能更好维护被派遣劳动者的合法权益。

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定

人力资源社会保障部办公厅关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知 人社厅发〔2014〕13号 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局)： 为贯彻落实新修订的劳动合同法，增强法律规定的操作性，进一步规范劳务派遣，维护被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，我部制定公布了《劳务派遣暂行规定》(以下简称“暂行规定”)。

《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定 (一)劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任： 1、劳务派遣协议 《劳动合同法》第五十九条规定　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

随着《劳动合同法》实施，用工的 “宽进严出”以及劳动者“用脚投票”的权利，使得企业的用工成本明显增加，越来越多的企业开始重视劳务派遣这一用工模式，以期减少用工成本。但是由于有关劳务派遣的法律法规尚不完善，给这一用工模式带来较大的法律风险，如若企业使用不当，不仅达不到预期的减少用工成本的效果，反而会加大用工成本，得不偿失。

单位签订劳务派遣协议。两者就派遣劳工的岗位、劳动报酬等约定的事项应一致。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给派遣劳工的劳动报酬，也不得向劳动者收取费用。劳务派遣单位应当与派遣劳工订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣的劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按月支付最低工资。

劳动者根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12 号]第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，请求确认其与发包方之间存在劳动关系

同理，对其认为小吴亦不胜任美发部经理的主张亦难认可。综上，裁决公司应自2011年10月1日起恢复小吴门店总经理岗位及相应工资待遇。 【案件评析】从公司层面而言，公司的管理是不到位的，比如第一次降岗的合法性暂且不论，最起码应当通知一下小吴，但公司连书面通知都没有。那么，就本案而言，公司需作如何的完善呢? 第一，公司应与员工特别是有一定职位或者享受提成工资的员工清楚约定岗位职责。

一审法院经审理后认为，首先，服务社属于非正规就业劳动组织，并非劳动法意义上的用工主体。因而，双方建立的并非劳动关系，老王根据《劳动合同法》规定主张经济补偿金缺乏法律依据。其次，法院认定双方在职期间系建立劳务关系，权利义务应遵循双方劳务合同的约定。但根据《服务社劳务合同》的内容，双方并未就合同终止的经济补偿金做约定。据此，一审法院驳回了老王的诉讼请求。

的劳动关系如何认定？ 王某认为，张某为了筹建服装公司找自己帮忙，并承诺在公司成立后按照15000元工资的标准与其签订劳动合同，现张某违反当初的承诺，未与其签订劳动合同。故要求现在成立的新公司承担其在公司设立期间的法律义务，支付其未签劳动合同的双倍工资并补缴社会保险。

根据《员工手册》，已经构成严重违纪，书面通知张某解除劳动关系。 张某收到此通知后不服，认为公司的单方解除行为构成违法解除，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金。 【争议焦点】 本案的争议焦点在于：员工不愿调整工作地点，单位可否按违纪来解除?

人力资源和社会保障部颁布《劳务派遣暂行规定》已于2014年3月1日起正式实施。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义

法定理由就不得强行调岗。面对单位无理由强行调岗的情况，建议你不要轻易选择辞职，否则可能失去应有的权益。 在此，本律师建议你可以选择这样两种维权途径：一、你可以申请劳动争议仲裁，要求恢复原岗位。二、如果单位在你不到新岗位后拒不安排你的岗位、停发薪水的话，你可以根据《劳动合同法》第38条的规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同。

劳务派遣行政许可实施办法 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第19号 《劳务派遣行政许可实施办法》已经人力资源社会保障部第10次部务会审议通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。 部 长 尹蔚民 2013年6月20日 劳务派遣行政许可实施办法 第一章 总 则 第一条 为了规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》等法律，制定本办法。

新修订的《劳动合同法》今日起将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。 新法明确规定“同工同酬” 目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。

中止通知书，认为王某与莒县某超市劳动关系不清，要求王某申请对劳动关系进行仲裁，后王某提出仲裁申请。2012年11月25日，莒县劳动人事争议仲裁委员会裁定王某与莒县某超市存在劳动关系。莒县某超市不服该裁决，向法院起诉，要求确认王某与莒县某超市之间不存在劳动关系。 法院审理后认为，于某在承包莒县某超市面食柜台经营期间没有营业执照，不具备用工主体资格。