未取得行政许可，就不要想办工商营业执照。12月3日，新疆都市报记者从新疆人力资源和社会保障厅了解到，近日新疆已将《关于进一步规范自治区劳务派遣用工若干问题的通知》(下称《通知》)下发至各地、州、市人社局，以及各集团公司、中央驻疆各单位、各有关单位。《通知》对工商注册、过渡期内规范用工比例等8方面问题做出了较为具体的规定。

两年前，任某入职某科技公司，双方当时签订劳动合同约定试用期为两个月，但没想到两个月过后，公司却以任某未达到要求为由再延长两个月的试用期。任某不服向法院起诉，但原被告双方对一审结果均不满，遂上诉至市一中院。记者昨天获悉，该案终审支持了任某的诉求，最终科技公司向任某支付了违法约定试用期赔偿金8万余元。

单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 根据劳部发【1994】481号发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》文件要求，用人单位因存在前面第一项经济补偿金支付条件中的第(六)、(七)、(八)、(九)、(十)项第六种情形，用人单位在解除或终止与劳动者的劳动合同时应当支付经济补偿金。

正确处理劳务派遣纠纷案件，必须明确劳务派遣中存在三方当事人的法律关系。 一、派遣方与要派方之间的法律关系。 二者之间是一般的民事合同关系还是劳动合同关系有争论。从性质上讲，民事合同属于大范畴，劳动合同属于小范畴。但民事合同最大程度地遵从私法自治原则，民事法律一般不予强行干涉民事行为;而涉及劳动合同的强制性法律规范较多，一般不允许企业和劳动者私下变通劳动法律规定。

近日，有客户来电陈述：其在某单位上班，因交通事故导致骨折(不属于工伤)，在出院休养期间，因与单位签订的劳动合同约定患病或非因公负伤的医疗期为60天，故被单位认为超时未回单位上班，单方解除劳动合同。咨询在此情况下如何维护自身合法权益。 针对此类情况，现简要分析回复如下： 一、单位在劳动合同中简单约定医疗期不超过60天的行为违反法律规定。

现在的企业，经常会以业务考核来确定是否留用员工的标准，并且在规章制度或劳动合同中对于员工采取“末位淘汰制度”，认为只要考核不过关、或“考核排名末位”,企业有权解除合同。 然而，企业以“末位淘汰制度”作为提前解除劳动合同，往往会遭遇仲裁纠纷并且以败诉告终。因为“排名末位”并不等于“不能胜任工作”。

《劳动合同法》第39条规定了各种劳动者过错、用人单位可以解除劳动合同的情形。其中39条第2款规定了：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同但是，关于用人单位在实际运用该39条第2款时，总是出现偏差，导致自己在仲裁或诉讼中陷入哑巴吃黄连的境地。 所以，正确理解并运用该条款

单位可解除情况(应说明解除理由)： 1.在试用期间被证明不符合录用条件的; 2.严重违反用人单位的规章制度的; 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 6.

一年辛勤工作之后，“年终奖”成了劳动者最期待的大礼。那么，你拿到了属于自己的“年终奖”吗?你知道和年终奖相关的法律问题吗?今天，让我们一同来关注一下。 年终奖的计算 发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。 故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

者的工作是否符合要求，是否可以顺利地度过试用期，也是有规定的，并不是用人单位可以自创理由的。试用期内法定解雇理由有以下几种：有证据证明劳动者不符合录用条件、劳动者有违法违纪行为、劳动者不能胜任该项工作等情形。 五、遭遇滥用试用期如何维权 解决维权的问题一般有协商、检举、仲裁三种途径。

合同，却因为操作不当，而被员工起诉违法解除劳动合同，并由用人单位承担不利的后果。 下面以法律为依据，结合处理劳动纠纷案件的经验，对用人单位与劳动者双方协商解除劳动合同时，将实践操作技巧及要点进行说明，以期对企业有所帮助。 一、法律依据 《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致

工作岗位;职工因工致残被鉴定为五、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系;职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，劳动合同解除或终止。因此，在劳动者因工致残为一至六级时，无论劳动合同是否期满，用人单位都不能终止劳动合同。在因工致残为七至十级时，用人单位可以在劳动合同期满时终止劳动合同。

劳务派遣不同于劳务中介，其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动合同法》。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动合同法》及相关法律保护。

直接解除劳动合同明显欠妥。 律师建议：《劳动合同法》第三十九条主要规定用人单位可以与劳动者解除劳动合同且不须支付经济补偿的情形。用人单位依照该条款与劳动者解除劳动合同，必须严格按照程序进行，主要包括劳动者违纪的事实、规章制度是否有效、劳动者违纪的情形是否符合规章制度的规定等。否则，即使劳动者存在违纪行为，也因为用人单位的程序违法，从而承担支付赔偿金的风险。

的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 (2)预告解除 用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。 《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后

我国人力资源丰富，故对于外国人来华就业实行的就业许可证制度。首先，由需有用人单位先为拟聘用外国人申领劳动部颁发的《外国人就业许可证书》。然后，获准来中国就业的外国人凭劳动部签发的许可证书、被授权单位的通知函电及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使、领馆、处申请职业签证。最后，在中国就业的外国人应持职业签证入境(有互免签证协议的

和安全生产条件予以审查，本案中甲没有做到，故与乙承担连带赔偿责任。 雇佣合同，是雇员从事雇主授权或指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。 承揽合同，是约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。 如何区分承揽关系与雇佣关系： 第一，当事人之间是否存在控制、支配和从属关系。如果存在为雇佣关系，反之则为承揽关系。

陈娟租赁经营后到该洗浴中心工作的，他们中有的人未满16周岁，有的则超过60岁的退休年龄，不符合劳动法关于劳动者的主体资格的要求。陈娟租赁经营后并未重新办理营业执照及工商登记，也就不具备法律关于用人单位主体资格的规定，双方不能形成劳动关系，只能是雇佣关系。

者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。

出具了不予受理案件通知书。 2011年11月28日王**在援助律师的帮助下，以河南**物业管理有限公司和河南省人民医院为被告向郑州市**区人民法院提起诉讼，后经法院调解，河南**物业管理有限公司支付王**未签订书面劳动合同二倍工资及经济补偿金等共计30000元。 【问题】 超过60岁