答：国务院《女职工劳动保护规定》和《江苏省女职工劳动保护办法》规定： 女职工在哺乳期内，单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的劳动。不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。 上班有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，工资不低于百分之八十。

其原因是a公司扣除代扣代缴了刘某个人应当承担的社保费519.3元造成的。据此，仲裁委在调解无果的情况下，依法驳回了刘某的仲裁请求。 律师评析：《最低工资规定》第6条明确指出，确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。

在综合计算工时工作制下，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，能否通过补休代替支付加班工资? 首先，我们应该明确用人单位在何种情况下可以通过补休代替支付劳动者加班工资。 《广东省工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间

合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言

问：什么时间段发放高温费? 答：6月1日至9月30日期间。 二、问：今年6月并不炎热，露天工作的劳动者能拿到高温津贴吗? 答：露天工作的劳动者，只要在上述期间工作就应该获得高温费，与当月温度高低无关。 三、问：非露天工作的劳动者有可能得到高温费吗? 答：在不能采取有效措施将温度降低到33℃以下的(不含33℃)工作场所工作的，应当向劳动者支付高温费。 四、问：高温费的支付标准是怎样的?

调岗调薪的法律性质是对劳动合同内容的变更 1、根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

现实中，一些用人单位为了在辞退劳动者时逃避法律责任，采取给劳动者放长假、将劳动者换岗、擅自提高工作标准等方式，迫使劳动者因熬不住而“主动辞职”，即“隐性辞退”。实际上，劳动者完全可以依法维权，用人单位必须为“隐性辞退”这种“逼”职工辞职的行为付出代价。 案例1 回家待岗工资不能“缩水” 【案例】娄萍x是一家房地产公司的销售人员，其与公司的劳动合同中约定，其月工资为4000元，另加提成。

重庆市工伤职工停工留薪期分类目录1（试行） 伤害部位 停工留薪期 头部损伤 s00-s09 头部浅表损伤s00 1个月 头部开放性伤口s01 1个月 颅骨和面骨骨折s02 颅骨穹隆骨折s02.0 3个月 颅底骨折s02.1 6个月 眼底骨折s02.3 3个月 颧骨和上颌骨骨折s02.4 4个月 牙折断s02.5 4个月 下颌骨骨折s02.6 4个月 累及颅骨和面骨多发性骨折s02.7

者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 因此，用人单位通过关联企业对劳动者进行调动、调整岗位，其工龄连续计算。

劳动关系管理的概念： 改善劳动关系的意义：是深化企业改革和调整经济结构的客观要求;是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观需求

薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、绩效工资(奖金)、成就工资、津贴。成就工资包括红利和股权。间接薪酬主要指各种福利。 薪酬管理原则包括：公平性原则;竞争原则;激励性原则;合法性原则;认可性原则。 工资制度类型包括：结构工资制度;岗位技能工资制度;等级工资制度。结构工资制度一般由四部分组成：基础工资，职务(岗位、技能、职称)工资，年功工资，浮动工资。

市场实践中，很多企业对业务员或销售员都采用底薪加提成的工作分配方式，提成是否属于工资呢?根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第六条对计件工资形式的规定：“(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资

经济补偿的计算基数应是应得工资。“应得工资”的概念，不同于实得工资，也不同于劳动合同书上载明的工资，也不同于工资组成项目中的基本工资，也就是，如果用人单位存在加班不支付加班费、扣缴劳动者个人部分社保和住房公积金费的情形，支付经济补偿金的月工资标准不能按照实发工资计算，必须加上应当支付的加班费及扣缴的费用;用人单位也不得按照基本工资或者其他低于应得工资的任何标准作为经济补偿金的计算基数。

根据各地规定和相关司法实践，就加班费计算的事务操作，总结如下几点： (1)法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的规定工资收入，在实行结构工资制的企业，应包扣基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。 (2)用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的

企业在什么时候安排员工加班，可以安排调休，无需支付加班费? 仅在休息日安排员工加班，可以选择安排调休，不支付加班费。法律依据：《工资支付暂行规定》第十三条 ：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的

病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假是法律规定给予劳动者在患病时享有带工资休养的权利。实践中，经常出现企业与员工在休病假问题上发生众多争议，在这些争议中一个非常突出的问题就是企业要求员工休病假必须经过企业批准才有效，否则就按照旷工处理。企业的这种规定和要求是否合法，是否存在法律风险呢? 由于员工在休病假期间，并不能为企业提供劳动，而企业却还要支付员工病假工资，对于企业来说是一种经济损失。而在实践中时常会出现员工将事假当病假来请，也存在员工通过休病假从事兼职活动或者其他非病假活动，员工的这些行会给企业造成一定的经济损失，也不利于企业日常的经营运转，影响企业的发展。为了防止上述情况的发生，一般企业都建立了较为完善的病假审批制度，通过对请假事实的审核来控制恶意请病假情况的发生。企业建立病假审批制度是完全合法且合理，但是这种审批权仅是形式上的审核，只要员工提交了医院出具的病假休假单，企业就应该批准员工的病假。 诚然，企业对于员工的病假必须批准，但也并不意味着企业完全处于被动地位，无事可做。

一起因未缴纳足额社会保险引发的纠纷案，暴露出当前部分企业私自降低职工社保缴纳标准的“潜规则”。日前，重庆市第一中级人民法院审结这样一起案件，涉事公司因未按员工卢超(化名)的实际工资水平缴纳社保费用，被依法判处支付其经济补偿金1.9万元。 家住重庆市长寿区的卢超大学毕业后进入长寿区某置业发展公司工作。两年后，卢超升任该公司人力资源部经理，月工资提升至每月3000元。

未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。

2014年成都市城镇全部单位就业人员平均工资为51681元，增长9.3%，扣除物价因素，实际增长7.9%。城镇非私营单位就业人员平均工资为59827元，增长8.8%;其中：城镇非私营单位在岗职工平均工资为63201元，增长8.9%。 分经济类型看，国有单位就业人员平均工资为66054元，增长2.0%;城镇集体单位就业人员平均工资为50714元，增长3.

随着暑期到来，无论是高中毕业生还是在校大学生都在筹划着打工勤工俭学，但由于社会经验不足，很容易掉进不法分子的陷阱。近日，从新闻报道或者接到咨询称，有招聘单位以招工安排体检为名骗钱，提醒学生找工作时擦亮眼睛，不要交纳求职押金，不要轻信高薪口头承诺。 事件：300元体检费扣除了一半 小胡是一名高三应届毕业生，他看到班里有同学暑假打工，于是也有了这个想法。小胡在网上查阅，一则招聘广告吸引了他。