在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。 当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。 我希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职事项.

受经济大气候影响，部分企业可能会采用比较隐晦的变相裁员方式，或降薪、或调动岗位或制定苛刻的劳动纪律，然后借纪律整顿而辞退 "违纪员工"。企业希望员工可以就此知难而退，主动离职，这样做的目的不言而喻，既能裁减人员又不必支付正常裁员的经济补偿金。但是，由于上述裁员方法缺乏事实依据和法律的支持，一旦引起争讼，企业将会陷入败诉的风险。

发现单位违规或解约，可动劳动、工会等部门维权。 企业裁员之前负有预先告知的义务。《劳动法》第二十六条规定，企业单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。 《劳动法》专门制定了对特殊群体的保护措施，该法第二十九条规定用人单位不得单方面解除劳动合同的四种情形，患职业病或者因工负伤，在规定的医疗期限内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律法规规定的其他情形。

老谢等50多名职工与某公司签订了为期3年的劳动合同。在劳动合同履行中，该公司以经营亏损为由，辞退了老谢等50名员工。老谢等人遂向劳动保障监察机构举报，劳动保障监察机构经调查取证，查明该公司不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，单方解除老谢等50名职工的劳动合同，属违约行为

减薪裁员的决定，反而加薪减时，设法激励员工高昂的士气，以期收到上下一心，同舟共济的效果。10%的额外薪资成本，换来的是巨大的无形资产——企业士气，这不单单是金钱所能衡量的。裁员?加薪?相比之下，孰扰孰劣，不言而明。公司面临危机时，老板用人是否高明于此可见一斑。

以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。

甲公司自2009年4月到5月，因生产经营困难，而需要裁员50人。并提出两种解决方案，一种为根据政府要求的经济性裁员方案，一种为优于法律补偿的协商解除方案;于2009年4月9日，依法向当地劳动部门提出经济性裁员申请并获批。 经公司与员工沟通，截至2009年5月12日，共有41人同意协商解除。另有9人坚持公司提供2倍经济补偿，故此，公司依法对此9人以经济性裁员而解除劳动合同。

2008年1月1日《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》在法律高度确立了用人单位的特权。第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关基本情况。 [案情] 一、《劳动合同法》实施后单位老员工板凳将坐得更稳当。不过，在这之前，老员工有时会被单位无情解聘。张先生是某公司的聘用人员，已在公司工作多年。公司和他签的劳动合同期满后，不再与他人续约。 事实上，一些企业已在悄悄裁员或解约。

由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场做出责令限期改正的决定是完全正确的。

本案的要点在于如何认定企业裁员的合法性。判定裁员是否合法体现在以下三个方面：1、企业可以进行裁员的情形;2、裁员应依据法律规定程序进行;3、被裁员后应得到相应的补偿。 二、案情简介 2008年12月， x煤矿职工反映该单位非法裁员，辞退职工未按规定支付劳动者经济补偿金;要求支付双倍工资;补缴社会保险费;支付有关福利待遇和最佳年龄精神损失费。

生提起劳动仲裁后，于2008年8月27日向当地公安机关报案，要求立案侦查张某的涉嫌盗窃及商业贿赂行为。日前，劳动争议仲裁委员会已对该案已作出仲裁裁决，裁定公司系违法解除劳动合同

维护自己的合法权益。 新会区人民法院做出民事判决，维持原告、被告的无固定期限劳动合同。 新会区人民法院认为，新会区环境艺术设计公司从2004年9月开始已没有经营，而该公司的停止经营并没有影响被告新会区电影公司的正常经营，被告作为用人单位在新会区环境艺术设计公司无法经营的情况下应履行为劳动者提供劳动条件的法定义务，重新调整原告的工作岗位。

某制糖厂是一个有70多名员工的集体企业。自2006年以来，企业经济效益一直不好，现亏损1260多万元，连银行贷款利息都还不上，银行也因此拒绝给制糖厂新的贷款。虽然该厂在经营、管理上采取了一些措施，但都难以扭转局面。近来连职工每月300元的基本生活费都发不了。经过厂里研究，打算裁减30名员工。

赵某2006年7月大学毕业后，通过熟人介绍进入本市一家股份合作制企业，从事市场产品开发工作。企业与赵某签订了为期三年的劳动合同。双方在合同中约定，企业每月支付小赵工资2000元，另外根据产品开发销售情况，每月给予一定的奖金。2008年6月底，由于受金融危机的影响、市场不景气，企业经营状况每况愈下，小赵所在的部门计划解散，公司开始实行裁员的计划。

二个月的平均工资。” 根据以上规定，劳动法定规模裁员的经济补偿计算方式为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。

全球经济濒临衰退，四处充斥着企业裁员的消息。 英国最大的房地产网站rightmove日前发表声明称，在房价持续下滑，房屋库存滞销的情况下，为节省资金，将削减员工20%，2009年公司成本将因此削减500万英镑(800万美元)。英国全球最大水电和暖气工程设备公司沃斯利集团近日也表示，因美国房地产疲软，将解雇在美国建筑供应部门的3000名员工。此外，该公司还将关闭86家分公司。

按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下： (1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的。

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求： (1)人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。

所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减： (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(病) (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(残) (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下： 1、降薪 实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。