劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。当前，国内经济转型紧迫与全球经济不稳定加剧交互作用，劳动者要求改善工作环境、提高福利待遇的期望也逐步上升，用人单位谋生存、求发展压力增大，劳动关系中的各种矛盾不断出现。近日，上海市浦东新区人民法院发布白皮书，对2014年审理的劳动争议案件进行了梳理。

因结婚休假遭辞退

“婚期本来是想凑个假期，可算了三次(合八字)都这么个日子。当我听人事部门传达了您的意思：如果要请婚假那就离职吧，我顿时就懵了。我知道我结婚对您来说是个噩耗，可我真的不想失去这份工作……”

2014年4月18日，医药公司29岁的小王“斗胆”给老总发了一封电子邮件，想请4月21日到25日五天假期。两个月前登记结婚的她，想在4月23日举办婚礼。

收到邮件的第二天，老总把它转发给人事部门，并告知这是先斩后奏，21日也就是周一例会上讨论。例会上，老总表示，小王未经允许私自旷工，待其上班时，由其选择自动离职或旷工离职。

4月28日，小王来到公司上班，被以“4月21日至25日未按公司规定出勤，连续旷工5天，情节特别严重”等为由，解除劳动合同，并出具书面通知。小王拒签后，公司做了邮寄送达。

而小王认为自己并未旷工，于是向仲裁委要求恢复劳动关系，未获支持后，向浦东新区法院提起诉讼。

“4月8日，我向人事部门请过婚假，得到‘请假就离职’的答复;4月11日又通过qq向老总请假遭拒;无奈之下，4月18日晚发了邮件。”小王说。

“4月8日、11日的请假，被告并不清楚;收到18日的邮件后，被告未告知原告不准假的意见;21日的决定，考虑到原告正在举行婚礼，为不影响其情绪，也未联系告知。”医药公司表示，“原告担任药品注册专员，这个岗位上只有她一个人。”

据查明，医药公司“员工奖惩管理规定”载明，如员工工作时间无故迟到、早退、旷工者……违反劳动合同或工作规则情节严重者，公司将给予解除劳动合同等;“作息管理制度、补充条款”又规定，对于病假、婚假等特殊假期，按国家法律法规执行，其中婚假应提前1个月向部门领导与总经理申请，经批准后方可享受等。

对于双方争议，承办法官程小勇认为，此案争议焦点在于，原告5天未出勤上班是否属于旷工。从法院查明的事实看，4月8日、11日，原告分别提出过婚假申请，4月18日晚再次发送电子邮件。而在收到邮件至28日原告再次上班前，被告并未告知不同意婚假申请，也未通知原告需回单位上班，且该期间原告确在举办婚礼。

程小勇指出，虽然原告未按公司要求请休婚假，其在周五下班后通过电子邮件请休婚假的方式也欠妥，但婚假作为劳动者应享有的合法假期，在被告未明确拒绝婚假申请的情况下，认定原告旷工，既于理不合，也于法无据。

综上，法院判决恢复原、被告劳动合同关系。一审判决后，被告提起上诉。2015年3月，二审法院驳回上诉，维持原判。

有无劳动关系存争议

近年来，很多外国人来到中国就业，相关劳动争议也不断出现，其中尤以跨国关联企业为典型。

据法官童蕾介绍，跨国关联企业之间实际控制关系复杂、管理模式同中有异，给案件处理带来一些难题，表现为：劳动者与境外母公司签订合同后，被安排到中国工作，工作内容安排、社会保险缴纳等主体交叉，劳动关系确认难;员工手册等管理制度直接翻译母公司版本，未按规定经民主程序制定，效力存疑等。

zoelinoro，马达加斯加国籍。2014年8月，她起诉到浦东新区法院，要求被告上海锐固工贸有限公司(以下简称上海锐固)支付2013年生育期间工资差额41507元及违法解除劳动合同赔偿金136670元。

“原、被告并无劳动关系。”庭审中，被告坚持认为，“原告与案外人锐固工业(亚洲)有限公司(以下简称锐固亚洲)签订劳动合同，建立劳动关系，并由锐固亚洲派至被告处工作，担任市场营销专员。”

对于被告的辩称，原告显然不认可，“自己办理外国人就业证明用的是原、被告之间的劳动合同;工作地点在上海，受被告管理，也由被告发工资。”

对于上述争议，法院审理查明，原、被告曾于2008年、2010年签订劳动合同，2010年签订合同的期限为2010年1月26日至2012年1月31日。2010年前被告曾凭该两份合同为原告办理就业证明。

而原告与锐固亚洲也签有期限为2008年11月1日至2013年10月31日的雇佣协议，约定原告在公司市场与销售支持部门任职，主要工作地点在上海，原告有权每月获得15000元港币的税前薪资等。2011年后，被告办理的就业证明延期手续，都以此合同为申请依据。

2013年5月22日，被告收到这样一份电子邮件，“我想要通知您，我将辞去我的锐固工业(亚洲)有限公司‘项目经理’一职，生效日期为5月22日。”

后zoelinoro认为，自己产假结束后，因不了解中国法律，受了诱导提出离职申请，故在仲裁未支持相关请求后，提起诉讼。

“案件的争议焦点在于原、被告有无劳动关系。”承办法官童蕾指出，“对此，原告应承担举证责任。”

从查明的事实看，原告辞职时，只和锐固亚洲签订了的劳动合同，其在邮件中也明确自己是锐固亚洲的项目经理。另外，原告工资以港币形式支付，其虽否认系锐固亚洲支付，但未提供银行交易明细以资证明，被告则提供盖有锐固亚洲的工资转账明细;原告虽在被告办公地点工作，但未提供证据证明从事被告安排的劳动和业务。

综上，2014年10月，法院判决驳回原告诉请，案件已生效。

第27次走进裁判场所

2015年4月7日，是戴某最近一次上诉立案的日期。算起来，这已经是他第27次走进裁判场所。从2011年7月6日开始，戴某先后提起9次劳动争议仲裁，每次仲裁后都向法院提起诉讼，法院判决或裁定后又无一例外提起上诉。

戴某是造船公司员工，签有无固定期限劳动合同。2011年1月1日，造船公司开始实施《2010年度工资调整实施方案》(以下简称系争方案)。按照该方案，员工绩效工资由岗位工资、绩效奖和津贴三部分组成。

就在方案实施当年，戴某与造船公司开始了纠纷“马拉松”，先后就2011年1月至6月、7月至12月……2013年8月至2014年7月的岗位工资差额、绩效奖金差额与被告发生7次争议。

在岗位工资上，被告按照就近就高的原则，确定原告工资级别为5岗10级3810元;在绩效奖金上，被告建立内部二级绩效考评，各班组进行全员考核，以车间周计划及个人每天施工项目完成等为依据，100%完成的提取人均600元，未完成的，按百分比扣除。

方案实施后，被告按照上述规则支付原告工资。而争议就发生在方案上，原告坚持认为，“根据方案，原告工资标准应为6岗11级;至于奖金，根据系争方案，即便按5岗标准，最低也应为792元。”

根据法院查明的事实，系争方案经职代会讨论通过后，被告按法律规定告知了原告，确定原告的岗位工资为5岗10级也合理有据;至于系争方案中的绩效奖金规定，系针对各责任部门的考核，而非员工，员工的绩效奖金应按照二级绩效考评发放。

9次诉讼中，1次因原告拒绝陈述诉讼请求和事实、理由，被裁定驳回起诉;3次诉讼请求被全部驳回;3次因被告未提供原告所在班组生产记录表、绩效奖金分配情况等，原告诉请的5892元、4163元、14400元，分别被支持1176元、318.9元、1000元不等;还有2次诉讼，原告分别要求支付住房补贴和伙食补贴差额等，都因不符合条件、缺乏依据等被驳回诉请。

■新闻透视

劳动者权利保护中的“隐疾”

据浦东新区法院民一庭法官顾丹丹统计，2014年该院判决的1145起劳动争议案件，劳动者完全或部分胜诉792起，占69.17%;劳动者败诉353起，占30.83%。劳动者败诉原因集中在证据缺失、时效已过、诉请不切实际等方面;用人单位败诉则主要由于制度与用工不规范引起。

“与这些显性问题相比，有三类隐性问题，可能更需要引起注意。”顾丹丹说。

首先是孕期、产期、哺乳期“三期”女职工劳动权利的保护。2014年浦东新区法院受理女职工在孕期、产期、哺乳期与用人单位发生劳动争议提起诉讼的案件27件。

顾丹丹梳理发现，该类女职工诉讼请求得到全部或部分支持的案件达到81.48%，多数用人单位存在违法情形。

劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以不能胜任工作、订立合同时所依据的客观情况发生重大变化、单位需要经济性裁员等理由解除劳动合同。

但在现实生活中，一些用人单位采用“迂回”方式，如：女职工因怀孕身体不适就医，医院开具病假单，用人单位将病假冲抵年休假，或认定请假手续不符合规章制度规定，以旷工为由解除合同;对工作中的轻微过失认定为严重违反规章制度，解除劳动关系;以保护“三期”女职工为由，变更工作岗位，变相降职降薪等。

浦东新区法院法官童蕾则在案件中发现一些“生病”的病假单，主要有四类：一是病假单虚假，如从网络渠道购买病假单，伪造疾病证明专用章;二是病假单瑕疵，存在涂改、倒开等表面瑕疵;三是开具流程瑕疵，如未按医院正常流程挂号就医，而是通过朋友问诊后开出病假单;四是不提供原件，包括病假单原件、就诊记录及医疗费发票原件等。

据统计，2014年的劳动争议案件中，因病假单不规范导致双方发生工资支付甚至劳动合同解除争议的为24起。

此外，浦东新区法院民一庭庭长俞波还特别指出，部分当事人滥用诉权，是劳动争议案件中的“隐疾”，不仅影响了裁判的权威性，也造成司法资源的浪费。

“滥用”表现为：以同一事实理由重复申请仲裁，并起诉、上诉;提出巨额赔偿要求，有的高达几千万元;进入执行程序后，为规避执行，以其他事由另案申请劳动争议仲裁，并申请保全，导致前案执行中止。俞波表示，当事人滥用诉权，与劳动争议仲裁、诉讼成本低廉有一定关系。

■社会观察

总体向好中两类问题值得重视

劳动争议状况受国家政策、经济稳定性、就业环境、纠纷化解机制等影响较大，一定程度上看，是经济发展、社会和谐度的“晴雨表”。

据浦东新区法院民一庭庭长俞波介绍，自劳动合同法2008年实施到2014年7年以来，浦东新区法院年受理劳动争议案件分别为2025件、3048件、3498件、2648件、2307件、2318件。2010年到达峰值，之后总体下降，近两年较为平稳。

“劳动合同法实施后，经过初期的调整和阵痛，整体用工环境、劳资关系越来越规范，越来越完善。”俞波分析。“而从2014年审结的案件看，在经过仲裁处理后，调解、撤诉案件仍达到44%，体现了法律规定、既有判决等带来的稳定预期。”俞波说。

“这两年群体性案件降幅也较明显。”俞波说。据统计，2014年浦东新区法院受理10件以上群体性案件7批113件，较2013年的12批230件，降幅达50.87%;2013年较2012年的42批816件，降幅则达72%。

俞波认为，劳动争议纠纷情况总体向好，不过也有两类纠纷值得重视。

首先是80后、90后劳动关系稳定性较差。受理的纠纷中，35岁以下的劳动者比重不断增大，从2013年的38.49%增大到2014年的43.30%。

俞波分析，年轻人劳动关系不稳定主要与以下因素有关：一是行业。涉案80后、90后集中在房地产、餐饮、服务等行业，这些行业受市场走势影响大、稳定性相对较差。二是经历。80后、90后由于年龄小、工作经历少，较容易有跳槽行为。三是权利意识。相较于前辈，80后、90后受教育水平更高，维权意识更强。

其次是加班工资。2014年判决的1145起劳动争议案件，涉及加班工资的案件占劳动争议判决案件的33.10%。

俞波介绍，加班工资往往金额琐碎，对过去数年中的每一天上下班时间、每个月的工资基数、每一年不同的法定节假日，都需要一一计算核对。

从证据上看，劳动者无法掌握单位的考勤资源，举证困难，单位提供的考勤记录又往往得不到劳动者认可。从性质上看，加班系用人单位安排，还是劳动者自愿行为，也往往争议较大，尤其如保安、门卫、司机等行业劳动者，其正常上下班时间本身就难以界定。

■法官建议

抓住重点共享联动

劳动争议牵涉多方，需要源头预防和联动化解兼顾。

从源头上解决劳动争议，浦东新区法院民一庭庭长俞波建议，必须建立规范的劳动用工市场，促进依法用工。而根据案件审理中掌握的情况，“抓好用工市场，要抓住两个重点”。

一个是重点领域，对企业劳动合同签订、工时制度、加班制度、社会保险缴纳等方面存在的不规范行为，法院、劳动行政机关、仲裁机关、行业协会等部门，应加强法制宣传和教育，听取企业意见，增强其改进用工行为的主动性和及时性。

另一个则是辖区内重点企业，尤其是用工群体较大、涉案较多的重点企业，可依托其工会组织，加强对企业的用工指导，实现司法、行政、行业协会与企业的良性互动。

俞波介绍，“针对辖区内劳动争议纠纷的突出特点、审判中发现的新情况和新问题等，近年来，浦东新区法院共发出司法建议5份，发布白皮书4份，并持续跟进重点企业、重点领域的落实和回馈情况。”

针对纠纷的化解，该院法官程小勇则认为，应特别发挥仲裁和诉讼相衔接解纷模式的制度优势，进一步完善裁审衔接机制，努力提高裁审之间的统一性。

据了解，浦东新区法院通过推进裁审例会制度的常态化和长期化，定期通报双方在案件处理中发现的问题，及时掌握劳动争议纠纷的前沿动态，对新出现的热点难点问题及时沟通，共同商谈应对措施，妥善化解矛盾。

“主要是深入沟通办案思路和法律理解，分享化解矛盾方面的经验心得，共同提高调解能力和办案水平。”程小勇说。

“在纠纷的预防和化解上，多方联动化解机制也非常重要。”俞波认为。

劳动保障、监察部门是开展企业监察的直接执法部门，其执法口径等对调整劳动关系具有举足轻重的作用;企业内部调解委员会、工会组织以及相关的行业协会是最为了解劳动争议案情的基层组织，也是最易掌握化解劳动纠纷的关键组织。

从浦东新区法院的经验来看，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”，共同建立劳动争议多方联动化解和处置机制，形成“资源共享、工作联动、优势互补、相互配合”的格局，才更有助于和谐劳动关系全面形成。

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