《劳动合同法》第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：

 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

 （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

 （三）劳动合同期限；

 （四）工作内容和工作地点；

 （五）工作时间和休息休假；

 （六）劳动报酬；

 （七）社会保险；

 （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

此项规定即劳动合同的必备条款。然而，实践中并非所有劳动合同均具备上述全部必备条款，当欠缺部分必备条款时，劳动合同的效力如何以及如何处理，不乏争论，笔者试就这两个问题浅论之。

 一、欠缺必备条款劳动合同的效力

 一种观点认为，既然是“必备条款”，顾名思义就是劳动合同必须具备的条款，欠缺了这些条款中的一项，即应认定该劳动合同为无效。劳动者得以此为由主张劳动关系存续期间的双倍工资。笔者认为，该种意见值得商榷，欠缺劳动合同的必备条款并不必然导致劳动合同无效，理由如下：

 （一）从《劳动合同法》本身的体系看，缺乏必备条款并不必然导致无效。法律的解释不仅要看法条文义本身，也要看法律的内在体系，结合该法条在该部法律中的地位对其含义进行理解。虽然《劳动合同法》第十七条规定了劳动报酬为劳动合同的必备条款，但同时第十一条规定 “约定劳动报酬不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”可见欠缺劳动报酬条款并不导致劳动合同无效，而是可以通过其它方式补正。参照此条规定，《劳动合同法》的立法本意并不认为缺少第十七条规定的部分必备条款即导致合同无效。

 （二）认定合同无效不利于对劳动者权益的保护。实践中关于劳动合同效力的争议发生时，往往劳动关系已经存续了一段时间，如果仅仅因为劳动合同欠缺了某项必备条款即认定其无效，不利于劳动合同存续期间双方权利义务的确定。因为一般情况下劳动合同并非欠缺所有的必备条款，而是欠缺某一项或者几项，比如某劳动合同欠缺劳动报酬和社会保险条款，但其他必备条款均约定明确，此时关于劳动条件、工作内容、劳动保护等内容完全可以按照合同约定进行确定。此时一旦认定劳动合同无效，则上述有关权利义务的确定就因为缺乏约定而变得复杂，即使最终确定也违背了劳动合同双方的真实意愿。

 （三）劳动者并不能因劳动合同被认定无效而得到双倍工资。用人单位向劳动者支付双倍工资的依据是《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据此条规定，第一，即使劳动合同因欠缺必备条款而被认定为无效，也并不能认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同。第二，此条的立法本意是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，不可滥用，仅因双方签订的合同欠缺了某项条款即让用人单位承担双倍工资的惩罚，不符合公正原则，也不符合《劳动合同法》的立法本意。

 二、对欠缺必备条款劳动合同的处理

 既然欠缺必备条款并不必然导致劳动合同无效，那么当劳动合同出现欠缺必备条款的时候应如何处理呢？笔者认为应具体问题具体分析。

 （一）欠缺第十七条第（一）、（二）项必备条款

 笔者认为应该区分两种不同情况对待：第一，如果劳动合同对该二项内容的欠缺，致使无法确定劳动合同当事人的任何一方，则该合同缺少起码的成立要件，应认定该合同尚未成立，自然也就无法发生法律效力。第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少劳动者的住址，而该部分缺少不影响对双方当事人身份的确定，则不影响该劳动合同的效力。

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