法律规定的时效是指权利人在一定期间必须主张权利，如果权利人在法定期间内怠于行使或不行使权利，便丧失胜诉权。我国〈〈劳动法〉〉笫八十二条规定∶“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”根据劳动部〈〈关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见〉〉的解释，如果当事人在“知道或者应当知道其权利被侵害之日”60日内不及时主张权利，即不及时向劳动仲裁机关递交书面申请的，便将丧失胜诉权。结合劳动争议处理中的其他时效的适用，笔者提出一些粗浅的观点与同行们商榷。

“60日”的仲裁申诉时效不适合我国国情

应当看到，近几年来经过多次普法教育，劳动者的法律意识和水平得到了普遍提高，勇于拿起法律武器为自己讨回公道的已绝非少数。但是我们还应当注意到，我们这个国家是有着数千年封建历史的社会，“屈死不告状”的观念在很多人的头脑里仍然根深蒂固;职工文化程度、个人素质等参差不齐;不少企业在处罚(处理，下同)职工时往往不告知职工的诉权，职工不服处罚决定时不知道如何行使诉权;对职工实施处罚后不行成文字材料，或行成文字材料后又不依法送达的现象还十分普遍;一部分企业经营人员的诚信程度还存在问题;其依法管理企业、依法处罚职工的水平还亟待改善，等等。

实践中，职工不服处罚，首先想到的是找企业领导，或找主管单位领导，或找政府有关部门等请求解决，而上述领导及有关部门通常总是答复“研究研究”或“考虑考虑”，而且不可能出具书面意见。一旦“研究”“考虑”的结果使职工不服，此时职工再去申请仲裁早已超过了60日。即使劳动仲裁受理，职工却因“有关领导”或“有关部门”不出具职工曾经向其主张过权利的书面材料，而无法证明其时效中断的情节。笔者认为，由于时效制度不合理，致使职工合法权益难以维护，而使得一些企业“合法”规避法律义务，使法律的公正性大打折扣。笔者认为，有关部门对劳动者不服企业处罚向劳动仲裁机构申诉的时效应分别作出规定或解释。比如，对企业以书面方式处罚职工并告知职工诉权且能送达书面处理决定的，可以适用“60日”的申诉时效。否则，应适用<<民事诉讼法>>规定的一般民事诉讼时效。

人民法院审理劳动争议案件适用仲裁时效缺乏法律依据

当事人对劳动仲裁裁决不服(包括对不予受理不服)到人民法院起诉后，人民法院在处理其他程序中，一般均适用我国<<民事诉讼法>>的有关规定。根据<<民事诉讼法>>有关诉讼时效的一般规定，公民、法人或其他组织向人民法院主张权利的有效期间为二年，并且适用时效中断、中止、延长的规定。但是，人民法院审理劳动争议案件时，唯独“时效”一项适用“60日”的规定，笔者认为，这是缺之法律依据的。

笔者承认，<<劳动法>>是特别法，<<民事诉讼法>>是普通法。当特别法规定与普通法规定不相一致时，应当适用特别法的规定。但是当我们认真重读<<劳动法>>笫八十二条规定时依然认为，这一规定分明是指“申诉”时效，而不是指“诉讼”时效，它仅适用仲裁程序，而不适用诉讼程序。我国目前现行法律、法规对劳动争议的诉讼时效相对一般民事诉讼时效而言并未作特别规定。

2001年4月16 日最高人民法院<<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>>(以下简称“解释”)笫三条规定∶“劳动争议仲裁委员会根据<<劳动法>>笫八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”笔者对这一条的理解是∶当人民法院审查当事人超过“60日”申请劳动仲裁且无任何正当理由时，即判决驳回诉讼请求。“解释”的这一解释实质上是改变了<<民事诉讼法>>关于一般民事诉讼时效的规定。因为当事人申请劳动仲裁虽然超过了<<劳动法>>规定的仲裁时效，但是未超过<<民事诉讼法>>规定的诉讼时效。显然，“解释”超越了司法解释权。

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