【裁判要旨】　

具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同;对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同双倍工资的纠纷，法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。 

案号一审：(2012)海民初字380号　二审：(2012)一中民终字5664

编者按:据各地司法统计，近年来，诉请用人单位两倍工资赔偿的案件已占劳动争议纠纷案件相当高的份额比例，涉及的劳动者大多是用人单位的高级管理层人员、行政管理部门或人力资源岗位的管理者或员工，以及其他能够接触到劳动档案的人员等等。处理这类极大可能存在道德风险的劳动者之劳动争议案件，各地法院都积累了一些审判智慧和司法技巧。本期刊用的如下三篇文章《具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同》、《企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的应否支持》、《未签订劳动合同的人事经理不得主张双倍工资补偿》，相互补充又整体统一的裁判思路，总结出了处理此类案件的审判经验。

【案情】

上诉人(原审被告)：单某。

被上诉人(原审原告)：北京泛太物流有限公司(以下简称泛太公司)。

2011年6月30日，单某入职泛太公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，单某以电子邮件的方式向泛太公司提交辞职报告。随后，其以该公司未与其订立劳动合同为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求公司向其支付2011年7月30日至2011年8月 17日期间未订立劳动合同的二倍工资差额。

仲裁委裁决，泛太公司应向单某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。

送达后，泛太公司不服仲裁裁决，起诉至法院。诉称：单某入职当日，公司即与其订立了为期3年的劳动合同，该劳动合同与员工录用审批表、公司物品申请表一起存放于单某的人事档案袋中。但单某利用保管员工档案的便利，在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走，仲裁庭审质证时其出具了与劳动合同一起存放的员工录用审批表和公司物品申请表的原件，故意隐匿自己的劳动合同。因此，请求法院判决泛太公司无须支付单某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。

【裁判】

北京市海淀区人民法院经审理认为，依据泛太公司提供的工作职责的内容，单某负责公司员工的档案管理工作。仅凭单某负责保管档案工作及其持有泛太公司部分文件的事实，并不足以证明泛太公司曾与单某订立有书面劳动合同。但是，单某持有的员工录用审批表中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容，并附有泛太公司法定代表人的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件。因此，本院认为该审批表具有劳动合同的性质。判决：泛太公司无须支付单某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。

宣判后，单某不服一审判决，提起上诉。

北京市第一中级人民法院经审理认为，双方当事人均认可填有员工录用审批表，且该表为单某持有和提举，结合劳动合同法未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的，综合分析认为，首先，该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，单某所持有的员工录用审批表已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太公司法定代表人的签字，既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利和义务，该审批表已经具备书面劳动合同的要件。故对单某要求泛太公司支付二倍工资差额的上诉请求，本院不予支持。判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

本案中，一审、二审法院的判决与仲裁裁决截然相反，法院的裁判思路及综合考量的因素，对处理类似案件具有非常重要的借鉴和参考价值。

一、二倍工资的立法目的和引致的道德风险

1.立法目的。二倍工资条款的设立目的是本案演绎推理的根源。劳动合同法实施之前，因与劳动者不订立劳动合同的违法成本极低，不少用人单位就故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中，用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩，导致劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法切实获取保护。因此，为了提高劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，明晰劳动关系中双方的权利义务关系，劳动合同法创设了二倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护，并不是单向地保护劳动者一方。从某种意义上说，即使存在书面劳动合同未订立的事实，但用人单位已实施了与订立书面劳动合同同样的必要义务履行行为，二倍工资规定的立法目的已经得到实现，那么二倍工资的补偿责任就应予以排除适用。

2.引致的道德风险。劳动合同法实施之后，二倍工资条款在给企业带上“紧箍咒”的同时，也引致了一些劳动者利用用人单位合同管理上的不完善，故意拖延要么不与用人单位订立劳动合同，要么订立劳动合同后单方面销毁或隐匿，再以书面劳动合同未订立为由起诉要求用人单位支付二倍工资的现象。这种现象已经成为劳动关系中潜在的道德风险，随时可能冲击劳动合同法增设该条的立法目的，造成法律适用上的混乱和疲软。

据北京市第一中级人民法院统计，诉请二倍工资案件约占该院劳动争议案件的43%左右，其中，涉及特殊人力资源岗位、总经理以及其他能够接触到劳动档案而声称没有订立劳动合同要求二倍工资的案件约占5%，该类案件极大地冲击了劳资关系中的诚信和谐，致使用人单位反响强烈。

二、本案单某存在的道德风险和员工录用审批表被视为劳动合同的价值细节

根据一般常识及生活经验法则，劳动合同签订事项应属于人力资源负责的事项。人力资源部员工未与公司订立劳动合同，已是人力资源部门员工的失职行为。且作为人力资源部门的员工，本就应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，其有义务主动向用人单位要求订立书面劳动合同。在泛太公司与其他员工都订立劳动合同这一事实基础上，单某身为人力行政部员工，诉称公司与其未订立劳动合同，在事理上难以说通。且根据泛太公司的人员档案保管管理制度来看，公司其他员工的档案袋中都有劳动合同、员工录用审批表和公司物品申请表，单某的员工档案亦应如此。现单某在仲裁庭审质证时仅出具了员工录用审批表和公司物品申请表的原件，唯独没有提交劳动合同，显然缺乏合理性。可以推定，单某存在离职时利用保管员工档案的便利带走劳动合同的极大可能性。但可能存在的道德风险并不能成为案件事实的判断依据。

针对二倍工资条款在适用中所面临的劳动者的道德风险，法官在审判实践中可从劳动合同法增设该条款的立法目的入手，正确界定特殊岗位未订立劳动合同的责任，并注意案件中有价值的细节。

劳动合同法第十七条规定了劳动合同的必备条款，主要包括：双方主体的规定、工作期限、工资内容、地点、工资时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。而本案单某提交的员工录用审批表载明的内容已基本包含了上述条款，且审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由公司相关负责人及法定代表人苏某的签字。该员工录用审批表只是缺少了社会保险、劳动保护的条款。但这两项条款通常在格式劳动合同中都是表述为执行国家或该地区的法定标准，这两项条款在书面的劳动合同中都是根据法定的要求执行而不是双方合意约定的内容。所以说，该表已经具备了劳动合同的基本内容，实现了劳动合同的基本功能，可以视为是劳动合同。

三、本案法官选择裁判角度的实证分析

在本案裁判过程中，有两个裁判路径可供选择。一是自由心证，认定双方已订立劳动合同，但由于单某的道德风险致使公司无法提举;二是转换裁判角度，从事实要件出发，类推认定员工录用审批表为书面劳动合同。笔者作为承办人经过缜密考量和取舍后，认为第二个路径更为可取，因为从该角度下判更能减少当事人对法律的对抗性，也更具有说服力和社会稳定性。

第二个路径的裁判角度从以下两方面层级递进：

1.在案件事实和法律规定之间“眼光往返流转”。

法律适用的过程就是在案件事实和法律规定之间“眼光往返流转”的过程。在此过程中，一方面不要轻易受法律条文的遮蔽，而忽视案件细节对最终处理的法律意义。在确定案件的事实过程中，法官必须根据法律规定所推导的要件事实来考量、比对相关的案件事实是否具有法律上的意义，并根据这一判断将当事人陈述的不具有法律意义的相关事实排除在最终确定的案件法律事实之外或者补充当事人未陈述而实际上具有法律意义的相关事实。这就要求法官在每一具体的案件中，必须研究所描述的全景，看一看是否视线被挡住了，尤其是不能轻易地过滤一些事实。

结合本案分析，本案中对案件处理具有最终意义的细节就是对员工入职审批表的判定。仲裁的路径恰恰忽视了员工入职审批表的内容细节，仅仅将其认定为一个普通表格，而忽视了其具备劳动合同的基本条款的重要细节，进而埋没了其具有劳动合同固定双方劳动权利义务关系的功能。法院的路经就是法官从未订立书面劳动合同双倍工资处罚案件的要件事实出发，基于员工入职审批表的内容细节已基本包含书面劳动合同的基本内容，进而推论本案的要件事实与规范性订立有书面劳动合同的要件事实两者基本类同，从而类推认定该表为劳动合同。

2.法官应当全面查询法律，发现适用法律的全景图，发现法律条文背后的精髓——立法目的等。

法官在法律事实和法律适用之间的眼光往返流转的过程的第二层级，就是眼光聚焦于法律条文背后的精髓——立法目的。法官对立法本意的追求以及做出的衍生性解释，并通过自己合法可控的自由裁量权来解释和应用法律，是一种成熟的司法技术的体现。美国著名法官卡多佐指出:目的是内在的生活和被掩盖的灵魂，但它却是一切权利的源泉。只有推及至法律的目的，才能更好地理解法律。

从立法目的分析，劳动合同法第八十二条增设了在法定期限内不与劳动者签订书面合同所承担的惩罚性赔偿责任，其立法本意针对的是实践中劳动合同签订率低、用人单位肆意侵害劳动者权益而无约束的现状，其立法目的是明确双方的权利和义务关系，保护劳动者的合法权益，而不是劳动者可以通过不诚信手段额外获偿不当利益。

而本案中，单某提举的员工入职审批表已经基本具备劳动合同的条款，如果再仅仅局限于法律文本规定，局限于有无劳动合同的要式规定，甚至纠结于几个字眼或格式要求，无视存在具有劳动合同法上规定的构成劳动合同成立要件的员工审批表的事实而认定双方没有书面劳动合同，并据此判决公司向单某支付两倍工资差额，从立法本意和公平正义方面考量，这不仅存在明显的不公正情况，并可能导致某些个体通过特殊工作岗位以劳动合同法第八十二条为工具谋取不正当利益，由此可能引发劳动关系方面潜在的道德风险。

本案启示：法官在对案件进行辨法析理的过程中，通过科学合理的自由裁量，以案件正确处理引导劳资关系健康发展，防范劳动者道德风险转化为实害行为，实现立法目的与社会公正效果的统一，避免因司法上的简单处理而致使二倍工资罚则在适用中出现矫枉过正。

文章来源：《人民司法(案例)》2012年第24期

作者：王忠，邾映映，夏天宇 北京市第一中级人民法院

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