劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

在这个竞争激烈的时代，企业间的竞争往往就是人才的竞争，所以企业往往不惜重金来引进、培养和打造人才。但这又是一个人员流动频繁的时代，企业在造就了人才后还必须设法挽留住这些高端人才，以免自己的高额投入变成他人的“嫁衣”。正是在这种复杂的时代背景下，服务期作为当今企业挽留高端人才最重要的手段之一应运而生。

服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。单位现行的通常做法是以一定的特殊福利作为对价，要求员工为其服务一定的年限，并将服务期作为劳动合同或其他相关合同的内容予以确定。特殊待遇包括：住房资助、员工发展培训、出资招用、大额个人费用报销、商业保险、旅游度假资助等。单位作出这些投入的目的是为了挽留员工，但若员工未履行服务期义务，这些投入就被视为实际损失。由于特殊待遇和服务期约定往往会对员工的职业发展带来较大的影响，员工在做出是否接受特殊待遇并受服务期约束的选择时，应慎重考虑。一旦员工接受了单位提供的特殊待遇后违反服务期义务提前解约，则单位可以依法在要求其支付违约金或进行赔偿中选择一项权利行使。

关于员工的赔偿责任，见于《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这一条文成为了确立职工违约解除劳动合同的赔偿制度的基础，但因其较为原则与模糊，实践中还欠可操作性，基于此，劳动部于1995年颁布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条进一步规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对用人单位造成损失的，应当赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用所支付的费用、用人单位为其支付的培训费用、生产、经营和工作造成的直接经济损失、劳动合同约定的其他赔偿费用。” 这一明细规定明确阐述了劳动者在违法解除合同后要对单位为其支付的录用费用、培训费用等进行赔偿。这种赔偿以实际损失作为前提。

违约金有广义约定违约金和狭义约定违约金之分，前者指用人单位、劳动者只要违反劳动合同就都可以适用违约金的制度。后者指对劳动者违约行为设定违约金的只限于违反服务期约定或违反商业秘密约定的制度。服务期的违约责任可见于地方的一些规定中。以上海立法为例，《上海市劳动合同条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”第17条进一步规定针对服务期可以设定违约金。可见上海设定的违约金是典型的狭义违约金，违约金的约定有时会高于实际损失，用人单位可在实际赔偿与违约金中选择一项，这提供给用人单位以更多的选择空间。

《劳动合同法》一方面秉承了《劳动法》的赔偿原则，其第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”另一方面也借鉴了上海立法，在条文中明确了服务期的违约金机制，其第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 但是仔细观察不难发现，《劳动合同法》在《上海市劳动合同条例》的基础上进行了改动：首先，由于《劳动合同法》中规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，这样的论述实际上已经将违约金和赔偿损失的概念等同起来了;其次，《劳动合同法》中对于特殊待遇作了狭义理解，将范围缩小到了仅仅只剩用人单位提供专项费用进行专项培训，实际上也就是缩小了可以适用服务期约定的员工范围。

服务期是当今用人单位重要的留人手段。服务期不等同于合同期，需要由单位用专向投资和专业技术培训为对价才能与员工约定，如果员工违反约定的服务期，则需要对单位的投入进行赔偿。

服务期对于员工方而言并不是纯利益，而是利益与约束并存。如果员工没有在公司长久工作的打算，建议不要与单位约定服务期，不然若员工提前辞职则可能引发高额的赔偿纠纷。

从单位的角度而言，由于《劳动合同法》将可以约定服务期的情况仅限定在用人单位提供专业技术培训费用，对员工进行专业培训。对于许多习惯了以住房补贴、商业保险以及假期津贴等作为留人手段的用人单位尤其需要注意，因为即使提供了上述福利，单位依然无权与员工约定服务期，更不可能在员工辞职时直接要求其赔偿

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