案情：

单位以严重违纪为由解除职工的劳动合同，首先应拿出有力的证据证明职工有严重违纪行为，否则就要承担败诉的后果。

2010年2月1日，菏泽市牡丹区某银行与刘某签订了一份劳动合同书。合同约定，该银行聘用刘某从事信贷工作，期限为5年。2010年3月11日，该银行下发了关于顶冒名贷款专项集中治理活动实施方案。2010年3月13日，刘某出具顶冒名贷款清收承诺书，承诺于2010年6月30日前将自己负责任的顶冒名贷款10笔、共计1886356元清收完毕。2010年6月11日，该银行以刘某严重违反本单位信贷管理制度，给信用社造成重大经济损失为由，解除了其劳动合同。刘某不服，向单位提起信访申请。2011年4月25日，该银行明确答复，对于其要求恢复劳动合同的要求不予采纳。2011年5月25日，刘某向牡丹区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2012年1月12日，仲裁委审理后裁决：撤销该银行作出的解除刘某劳动合同的处理决定。该银行不服，于2012年1月19日向牡丹区法院提起诉讼，要求判令解除与刘某的劳动合同。

法院认为：

在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言，始终处于从属性的地位。这种人身隶属关系的特性决定了用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，应在查明事实的基础上，按程序慎重作出。在该银行下发的文件中，对顶冒名贷款的含义作了规定。顶名贷款：是指职工利用职务、工作之便，经他人同意或知情，顶用他人的名称、账号，擅自发放贷款，并将贷款使用或挪借给他人使用的行为；职工在知情的情况下，贷款使用人征得借款人同意或借用贷款证由其个人使用的，也为顶名贷款。冒名贷款：是指职工未经他人同意或知情，利用职务、工作之便，擅自利用其他单位或个人的名称、账号，或编造假名，用隐瞒手段擅自发放贷款，并将贷款挪为本人或他人使用的行为；职工在知情的情况下，贷款使用人未经借款人同意而冒用借款人的名义贷款由其本人使用的，也为冒名贷款。可见，该银行依据《劳动合同法》第39条的规定，以刘某严重违反单位信贷管理制度，给单位造成重大经济损失为由，解除其劳动合同，应举出刘某明知或知情顶冒名贷款的相关证据及给单位造成重大经济损失的相关证据，而仅仅依据刘某签字的顶冒名贷款责任人认定书及顶冒名贷款清收承诺书作出解除其劳动合同的处理决定，缺乏事实依据。况且，刘某在顶冒名贷款清收承诺书中承诺于2010年6月30日前将贷款清收完毕，而该银行在2010年6月11日就作出解除其劳动合同的决定，剥夺了刘某的基本权利，属程序违法。

近日，法院判决：驳回该银行要求解除与刘某劳动合同的诉讼请求。

相关法律知识：

用人单位单方解除劳动合同

概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退

（1） 概要

即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。

过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。

（2）适用情形

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。

2、非过错性辞退

（1）概要

即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位应当支付劳动者经济补偿。

（2）适用类型

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）

3、经济性裁员

（1）概要

经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。

经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。

经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

（2）适用情形

依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（3）裁员时应优先留用的人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

与本单位订立无固定期限劳动合同的；

家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（4）裁员后重新招录的限制

用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（5）经济性裁员的例外

即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的；

在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

法律、行政法规规定的其他情形。

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