在现行《劳动合同法》的框架下，熟悉这部法律的人都会发现，企业已经几乎不可能在不支付经济补偿金或赔偿金的情况下解雇员工了。不能胜任工作可以解除，但要支付经济补偿金、违法解除劳动合同要赔偿两倍的经济补偿金，甚至连劳动合同期满终止都仍然要支付经济补偿金。只有劳动合同法第39条仍然规定了几项用人单位可以解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的情况，有六项：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(六)被依法追究刑事责任的;

从此我们看出，在正常用工的情况下，只有“(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;”，用人单位才可主动解除合同而不支付经济补偿金。而正是这两项，是可以通过规章制度来予以确定的。企业只有通过制定程序合法，实体有效的规章制度，才能在一定程度上取得主动权，企业也只能在取得解雇不合格员工的有限主动权的情况下，才能对员工进行有效的管理。

但是劳动合同法规定的企业规章制度有着严格的制定程序，只有在遵守这些程序的前提下制定的规章制度才会被法律视为有效的规章制度，否则，该制度即不具有法律效力。

劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

这个程序分为三个步骤：

第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。

第三步是公示，让劳动者知道。

因为企业有义务举证证明其制定程序合法、民主，因此，制定程序应以会议纪要或其他形式固定下来，工会或职工代表应签字确认。以备今后可能的诉讼之用。

规章制度的公示方式：

如果不能证明该规章制度已经依法公示，劳动者知晓该规章制度，则用人单位仍不免败诉的风险。

因此，企业的规章制度一定要公示，而且一定要保留证据证明已经作出公示，全体劳动者已经知晓。

作为企业可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;也可以让每个劳动者在公司保存的一份劳动手册或规章制度上签字。签字的这一页上可以打印上：“已知悉此规章制度，同意遵守。”字样。

这样，规章制度依法制定后，如果员工有严重违反规章制度事项，则可据此作出解除劳动合同的决定而不需赔偿。此时，收集证据证明劳动者有违规事宜以备诉讼之用就很重要。有的企业规章制度中规定，连续轻微违反规章制度几次以上，视为严重违反，可以辞退。这就要把前几次的违反情况收集好证据。我们建议单位作出书面处理决定，并由劳动者签字，还可以要求劳动者写检讨等形式固定证据。等等，总之要形成保留证据的意识。

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