司法实践中，法院受理人身损害侵权类案件中常常涉及到的人身侵权案件除了故意伤害类之外，主要有雇佣关系中的人身损害、劳务关系中的人身损害以及承揽关系中的人身损害问题。我国《侵权责任法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中关于发生在雇佣关系、劳务关系以及承揽关系中人身损害赔偿的责任主体以及赔偿方式有不同的规定，因此司法实践中法院认定当事人双方是何种关系将直接影响当事人双方的权利和义务。故本文就雇佣关系、劳务关系和承揽关系如何区分进行探讨。

一、 三种法律关系概念不同

学理上认为，雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的权利义务关系;

劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系;

我国《合同法》第251条对承揽关系进行明确定义，承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。

二、 主体地位不同

雇佣关系中，雇主与雇员的地位是不平等，雇主与雇员之间存在支配与被支配的关系，雇主应当为雇员提供相应的劳动条件及劳动保障，同时对雇员的工作进行指挥与监督，而雇员应当听从雇主的安排，按照雇主的意志进行工作。

劳务关系中，提供劳务方与接受劳务方的地位是平等的，双方只存在着经济上交换而没有人身隶属关系，接受劳务方只是对提供劳务方的劳动力进行支配，而非是对人进行支配，也就是说双方只存在劳动力的支配与被支配而不存在管理与被管理的关系。

承揽关系中，双方当事人的地位也是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性。

三、 提供劳动以及确定报酬的基础不同

在雇佣关系中，雇主所支付的报酬主要是劳动力的价值，该标准是由市场劳动力供需关系决定，当让其中也包括部分技术成果价值，但这并不是雇主支付报酬直接的、主要的部分。

劳务关系中，因提供劳务方所提供仅是单纯的劳动力，没有其他的技术成分在内，故接受劳务方所支付的报酬仅是提供劳务者劳动力的价值。

在承揽关系中，承揽人所提供服务主要是技术成果，其次才是提供的劳务。承揽关系中报酬是基于承揽人自身技能水平、生产规模以及原材料的价格等因素而确定，并且承揽人有时还要承担相应的风险。

以上是雇佣关系、劳务关系和承揽关系的主要区别点，但是在司法实践中对三者进行区分还是有很大困难的，因实际生活中有很多临时性的劳务问题，当事双方都是口头约定，一旦在劳务中有人身损害事情发生，当事双方往往只是口头陈述而无相应证据予以证实。个人认为，准确区分雇佣关系、劳务关系与承揽关系，应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手，遇到类似案件，我们应根据当事人所提供的证据，参照雇佣关系、劳务关系与承揽关系的特征来区分、确定当事人之间的身份关系。

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