日前在劳动者许先生与中国新兴建设开发总公司（以下简称新兴总公司）的劳动争议纠纷中，尽管新兴总公司否认与许先生存在劳动关系，但经过审理，法院最终确认了双方的劳动关系。审案法官指出，认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系，需考虑三项因素：劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事了用人单位安排的劳动及该劳动是否是用人单位工作的组成部分。

案情：

27岁的许先生家在江苏农村。2008年3月，许先生入职新兴总公司任预算员，2011年1月31日离职。离职后，许先生为索要节假日及超时加班费、未签劳动合同二倍工资、解除劳动合同赔偿金等，申请劳动仲裁。海淀仲裁机关驳回许先生请求后，许先生不服，诉至海淀法院。

庭审中，新兴总公司为证明其与许先生不存在劳动关系，出示了许先生与案件第三人——北京航洪幕墙装饰有限公司（以下简称航洪公司）签订的书面劳动合同，表示新兴总公司承建一新校区工程项目后，约定由航洪公司负责项目的施工生产，许先生系受航洪公司指派到新校区工作，与新兴总公司无关。而航洪公司在法庭称，若要本公司承担许先生要求的法律责任，许先生应先申请劳动仲裁。

法庭上，许先生称原劳动合同共5页，每页下角均有他的签字，合同第一、二页上有新兴总公司的名称。而新兴总公司出示的合同第一、二页无他签字，明显已被更换。此外许先生还出示了工程预算书、请假条、工资表。在工程预算书、工资表上均有新兴总公司的字样。在请假条上项目领导审批处，有一领导签字。对于许先生的这张请假条，新兴总公司不予认可，但承认签字领导系新兴总公司人员。在法庭问道该签字领导是否能出庭作证时，新兴总公司表示该人无法出庭。

评析：

本案焦点在于许先生是与新兴总公司还是航洪公司建立了劳动关系。法律规定，认定单位与劳动者是否存在劳动关系，需考虑三项因素：一是劳动者是否受单位的管理；二是劳动者是否从事单位安排之有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是否是单位工作的组成部分。

新兴总公司否认许先生请假条的真实性，但认可审批签字领导为新兴总公司员工，同时表示其无法到庭，亦未提交许先生请假条不真实的证据，故应承担不利法律后果。

请假条中，新兴总公司的员工以领导身份对许先生请假进行审批，应当视为对许先生进行了管理。此外在许先生的工资表中，均可证明是新兴总公司项目部为其发放的工资，而且新兴总公司出示的许先生与航洪公司签订的五页劳动合同书上，仅有后三页有许先生签字，不符合常理。结合新兴总公司对许先生管理，支付工资，以及预算书中加盖有许先生作为预算员专用章的情形，法院确认与许先生签订劳动合同的主体为新兴总公司。

相关法律知识：

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

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