《劳动法》、《劳动合同法》及《女职工劳动保护规定》等法律法规都规定，员工在哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，可是有些单位为了自身利益，却置法律规定及员工利益于不顾，为了规避“员工连续工作达10年可签订无固定期限劳动合同”的规定，在员工尚在哺乳期的时候，就迫不及待的要与之解约。那么这种做法能得逞吗?劳动仲裁委的裁决和法院的判决提醒用人单位：作茧只能自缚，违法终要担责。

案情：员工工作近十年 哺乳期内被辞退

小敏硕士毕业后入职于一外企公司并签订了2002年1月1日至2010年12月31日的劳动合同。经过自己不懈努力，小敏最终得到国外总部的认可并被聘为管理数百人的副总裁。这些年，小敏工作一直非常努力，即使是2010年4月怀孕后，作为“女强人”，小敏依然忘我地工作着。

2011年1月1日，小敏产下一子，可由于她是大龄产妇身体十分虚弱，在丈夫强硬坚持下，小敏与总部协商签订了自2011年2月1日始至2012年1月31日止的《哺乳期休假协议》，双方约定在哺乳期休假期间公司仅为小敏缴纳各项社会保险，不发工资，期限为一年。

2011年12月1日，公司向小敏送达了致歉信且明确表示双方劳动合同已顺延，将于2012年1月31日终止，不再续签。

判决：公司解约不合法 双方依法再续约

眼看工作了将近10年的单位在自己尚在哺乳期的时候就这样把自己辞退了，小敏心里很不是滋味。于是，2012年1月9日，她向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销公司作出的终止劳动合同的决定并签订无固定期限的劳动合同。

2012年5月，劳动仲裁委员会作出撤销公司终止劳动合同的决定并签订无固定期限的劳动合同的裁决。公司不服此裁决起诉至法院，法院经审理认为，哺乳期应当计入劳动合同期限，该期限顺延之后，小敏的工作时间已经超过了10年，依照《劳动合同法》相关规定，员工有权利要求和单位签订无固定期限劳动合同。并于2012年9月2日作出了撤销公司终止劳动合同的决定并签订无固定期限的劳动合同的判决。

点评：哺乳期可享“特权”合同到期应当顺延

北京市常鸿律师事务所劳动法律事务部首席律师王兰胜表示，本案的焦点主要集中在三个方面：一是哺乳期如何计算?小敏与公司签订的《哺乳期休假协议》是否有效?二是哺乳期能否计入劳动合同期?三是小敏未向公司提出要求签订无固定期限劳动合同的书面要求，公司有无义务为其签订?

依据相关劳动法律规定及保护妇女权益法律法规，哺乳期是指女性生产后至其孩子满周岁期间。也就是说，本案中，小敏的哺乳期应为2011年1月1日至12月31日。

同时，本案中双方所签的《哺乳期休假协议》，系双方真实意思表示，经协商一致且未违反其他法律规定的情形下签订的，因而也是合法有效的。

另外，依据相关劳动法律法规规定，哺乳期属于法定顺延劳动合同的情形，因此也就属于连续工作的期限，故小敏的哺乳期应当计入劳动合同期限。顺延的劳动合同期尽管是哺乳期，但同时也是劳动合同期。所以，只要劳动合同期限致使小敏的工作年限顺延后满10年，小敏就有权利要求签订无固定期劳动合同。

根据《劳动合同法》的立法本意及宗旨，与员工签订劳动合同是一种要式的法律行为，用人单位应当积极履行该义务。另据《劳动合同法》第14条(一)款之规定，当小敏符合签订无固定期限劳动合同的条件，而且当小敏提出签订无固定期限劳动合同的要求时，公司有义务与小敏签订此类合同。也就是说，小敏只要证明自己具备了签订无固定期限劳动合同的条件，公司就应与其签订无固定期限的劳动合同。

综上，依据相关法律规定，劳动仲裁委员会和人民法院分别作出撤销公司终止劳动合同的决定并签订无固定期限的劳动合同的裁决、判决是合法有据的。

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