1.补发未休年假工资名正言顺

【案例】 2010年3月1日，胡萍与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同。2012年3月2日，双方的劳动合同因到期而终止。胡萍想起，自己在上一年中并没有休过年休假，遂要求公司对此给予补偿，但遭公司拒绝。理由是已经过期作废，更何况公司并没有阻止胡萍休假，而是胡萍根本就没有要求过休假。

【点评】 公司的观点是错误的。一方面，《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。”胡萍在公司工作已超过1年，自然享受5天的年休假。而安排职工休年休假，是用人单位的法定义务，而非取决于劳动者是否提出，公司不能拿胡萍未曾要求说事。另一方面，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”鉴于胡萍并未休假，故公司应当以此折算。

2.获得各项经济补偿理所当然

【案例】 2011年4月8日，李婷与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同。2012年3月5日，李婷在干家务时不慎摔伤，医院建议休息两个月。劳动合同到期后，双方均同意就此终止。过了半个月，经人提醒，李婷方知自己还享有医疗补助费，遂向公司索要，但被拒绝，理由是其伤害来自私事，完全与公司无关。

【点评】公司应当向李婷支付医疗补助费。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”即李婷的伤虽与工作无关，但公司同样必须担责。此外，针对离职后的各项补偿，还有《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定的劳动合同期满而终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《劳动合同法实施条例》第二十三条还规定：“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”

3.提出必要健康检查无可厚非

【案例】 2011年5月18日，邱婷入职到一家公司从事皮革生产。2012年6月，劳动合同因到期而终止。由于常常出现莫名其妙的咳嗽等病症，邱婷怀疑自己由于工作中常常接触铅、汞及其化合物等患上职业病，曾要求公司给予健康检查，但被拒绝，理由是既然合同终止，双方的权利义务便已经一了百了。

【点评】公司应对邱婷进行离职健康检查。根据《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》，有毒有害作业包括本案情形，即邱婷因所从事的是具有接触性危害的工作，决定了其属于《劳动合同法》和《职业病防治法》的特殊保护对象。而《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……” 《职业病防治法》第三十二条也指出：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”即对邱婷进行健康检查、如实告知检查结果并承担费用，是公司的法定义务，其不得借口劳动关系不复存在而推卸责任。

4.要求办理档案转移合理合法

【案例】2012年6月，柳虹与一家公司为期两年的劳动合同到期后，鉴于柳虹技术全面，公司曾经再三要求续聘，但均被柳虹拒绝。一个月后，柳虹前往公司要求办理自己的档案和社会保险关系转移手续时，公司出于报复，借口“你已经不是公司的人，公司没有义务为你做事”拒绝办理，由此导致柳虹无法就业。