企业招聘时六大法律风险防范

企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用为，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——赔偿别人损失，因为《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第91条也规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。由此可见，在招聘过程中对入职员工进行严格审查是十分重要的。一般来说，审查的内容及可能存在的风险如下：

1、基本信息是否真实

《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规都规定了用人单位在签订劳动合同时的知情权，即用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等有弄虚作假的清形的，会导致其无法胜任公司的工作。虽然，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为，用人单位时候可以与其解除劳动合同，但这就会增加失败的成本。因此，企业在招聘时要充分行使自己的知情权。另外，招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。

案例1：

小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。仲裁委审理后认为，违反诚信原则，以虚假学历骗取公司录用并签劳动合同，合同依法无效，因此小周无权要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例2：

王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004年—2006年在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。劳动争议仲裁委员会没有支持王先生的请求。

专家点评：虽然上述两个案例最后劳动仲裁委员会并没有支持员工的请求，但是对企业来说是虽胜犹败，在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不必要的损失和纠纷。以上两个案例，再次提醒hr，招聘中认真审查、防范风险的重要性。

2、是否潜在疾病、职业病等

在实践中，很多企业在招聘员工时，为了节约一笔体检费用，往往不对入职的员工进行严格的体检。劳动合同签订后，在劳动合同履行过程中，才发现员工先前就存在潜在的疾病甚至是职业病。有的企业在试用期内发现员工存在疾病或职业病，一般会在试用期内开出辞退单。对于这个问题，前面我们已经分析了，在试用期内企业辞退劳动者的条件是劳动者被证明不符合录用条件。身体存在疾病的话，如果录用条件并未明确身体条件的话，企业是无法辞退处于医疗期内的劳动者的，即便医疗期届满，辞退劳动者也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿金和医疗补助费，如果违法辞退的话成本将大幅度增加。如《劳动合同法》第40条规定， 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。更为麻烦的是，如果企业招聘来的员工是存在职业病的话，那么企业将为此付出更为严重的代价。因为《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。由此可见，员工入职前审查其是否存在潜在疾病十分重要。对于企业来说最好的防范措施就是要求离职员工做入职的健康检查，这是用人单位降低法律风险的有效保障。

3、年龄是否达到16周岁

一般来说年满18周岁才是完全民事行为能力的人，但是，我们国法法律还规定，年满16周岁以自己的劳动作为生活来源的，视为完全民事行为能力的人。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应查验劳动者是否年满16周岁，否则，可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：

(1)用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

(2)用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处10000元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

(3)童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

(4)童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分;用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

(5)拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

4、是否与其他企业存在有未到期劳动合同

在我国，一般来讲双重劳动关系不被承认，这就是职场上的“一夫一妻”制度，如果违反就要为此付出代价。《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)，通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。 碰到这种情况，用人单位和劳动者之间的赔偿比例如何计算呢?劳动部在1995年5月颁布的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第6条规定，用人单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。这就意味着，如果企业招聘的员工是尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给原用人单位造成损失的话，企业不仅要承担连带赔偿责任，而且赔偿的数额要远远高于劳动者。因此，为防范这一风险，企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其与先前单位解除、终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，方可与其签订劳动合同。

5、是否与其他单位存在竞业限制协议

对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，有的是签订专门的竞业限制协议。企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与拟招聘的员工签订劳动合同。因为，一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄漏了其商业秘密并且给其造成了损失，这是原单位就有可能将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受牵连。因此，招聘员工前，审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议也是非常重要的。审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查;也可以让拟招聘的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。这样可以防止企业承担不必要的责任。

案例：某半导体研发公司经过公开招聘，录用了王先生。但录用后3个月，该半导体公司却收到了法庭传票。原来王先生与前公司签定有2年期限的竞业限制协议，其行为违反了与其前公司的竞业限制义务。前公司将王先生与该公司一起告上了法庭，要求承担连带赔偿责任，赔偿损失50万元。

专家点评：用人单位在招聘时，有义务审查拟招聘员工是否与原单位存在竞业限制协议，否则，也有可能导致官司缠身。

6、如果招用外国人，是否办理有外国人就业手续

《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条：“ 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。” 因此，如果单位招用外国人，需要审查并为其办理相应手续。《外国人在中国就业管理规定》明确免办《外国人就业许可证》的人员外，其他均须按《规定》申请办理《外国人就业许可证书》和《外国人就业证》。《外国人在中国就业管理规定》第5条：“ 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。”

根据中国的有关法律规定，可免办就业证在华工作的情况包括：(1)持有《外国专家证》的外国人;(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。除以上之外的外国人在华就业的，必须办理相应的手续。如果单位没有按照要求办理好有关手续就擅自招用外国人在内地就业，属非法就业，为中国法律所不允许。

需要指出的是，外国人就业须具备下列条件：(1)外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位;(2)年满18周岁，身体健康;(3)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;(4)无犯罪记录; (5)有确实的聘用单位;(6)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 

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