【案情】

2008年5月10日，李某与一家公司签订了一份为期三年的《劳动合同》。约定李某在公司从事会计工作，无论是李某还是公司，如单方提前解除合同，均必须支付给对方五万元违约金。此后，因李某找到了更适合自己，且工资更高、待遇更好的工作，遂2009年8月9日向公司递交了辞呈，明确将在次月12日离开公司，但遭到公司的坚决拒绝。次月15日，李某见公司固执己见，便悄悄离去并供职于另一企业。

【分歧】

在合同约定在先的情况下，李某违约应否支付违约金?

第一种意见认为应当支付。李某与公司在自愿的基础上，明确约定无论是谁违约，都必须支付给对方五万元违约金，属“公平、对等”，且公司并不存在用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫李某工作等问题，而《劳动合同法》 第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

第二种意见则认为不应支付违约金。

【管析】

笔者同意第二种意见。理由是：

1、劳动者有权单方解除《劳动合同》。劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。劳动者提前解除劳动合同，并不需要任何理由，仅需提前三十日以书面形式通知用人单位，如还在试用期内的，则需提前三日书面或口头通知用人单位。届时，劳动合同即告解除。对于有下列情形之一的，劳动者可以随时解除合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，如劳动者要解除劳动合同，甚至无需事先告知用人单位。本案中，虽然合同约定为期三年，李某的目的仅仅是为了自己的利益，且公司不存在让李某可以随时解除合同的情形，但这只能说明李某无权随时解除合同，并不等于李某不能行使提前解除合同权，因为提前解除合同权的行使是“无理由性”的，更何况李某已经提前30日书面通知了公司。即李某的行为并不属于违约。

2、让劳动者支付违约金的约定无效。《劳动合同法》 第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第二十二条和第二十三条规定的可以让劳动者承担违约金情形仅仅是指：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训的；涉及用人单位的商业秘密、知识产权等相关秘密，用人单位与劳动者签订了竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的，且人员限制在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而李某既不是上述人员、也没有与公司签订竞业限制协议（实际上亦不涉及竞业限制问题），公司更没有对其进行专业技术培训或为期提供过专项培训费用。此外， 从《劳动合同法》 第一条所规定的立法目的“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”上看，该法已经明确其所实行的是单方的、特殊保护，即仅仅提及“保护劳动者的合法权益”，而未提及用人单位，故本案的劳动合同，虽然以对等的方式提及无论李某还是公司提前解除合同，均必须支付给对方五万元违约金，但由于保护的侧重性，加之该条款实质上限制了作为劳动者的李某之人身、劳动自由，决定了对等并不等于可以使违约金问题合法化。更何况现行所有劳动法律、法规及其政策，都没有将对等作为可以让劳动者支付违约金的例外规定。

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