我国劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”  司法实践中，如何适用该条款的“二倍工资”，有诸多不同理解，造成了颇多困境，本文尝试着对这一问题进行一些探讨。

“二倍工资”的起止期限问题

劳动合同法实施条例第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”基于以上法条，人们对二倍工资的期限主要有以下两种争议：

1.二倍工资的起算有没有上限

认为有上限者认为，起算时间用工之日起满一个月的次日，至满一年之日为止，最多十一个月二倍工资。认为没有上限者则认为，起算时间用工之日起满一个月的次日，至满一年的当日用人单位被视为同劳动者签订了无固定期限劳动合同，并应当立即同劳动者补签劳动合同，否则，用人单位必须继续向劳动者支付二倍工资，也就是说至签订书面合同时为止。

这两种争议的焦点在于劳动合同法第八十二条规定中“应当签订的无固定期限劳动合同”是特指书面劳动合同还是泛指一切形式的劳动合同?是否包括劳动合同法实施条例第七条中规定的“视为签订的无固定期限劳动合同”?

笔者认为，第二种观点更符合立法精神。因为劳动合同法的立法主旨就是为了督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，从而明确双方的权利关系，最大限度地保护弱势群体劳动者的合法权益。如果一概“视为签订无固定期限劳动合同”而对该种合同的具体内容是什么不加以明确，就会给用人单位留下钻法律空子的机会，显然不利于保护作为弱势群体的劳动者的合法权益。并且劳动合同法实施条例第七条规定“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”，如果失去了二倍工资的约束，即使用人单位不立即与劳动者补订书面劳动合同，也不用承担什么责任，那么该条款的规定岂不是形同虚设!

2.劳动合同到期未续签劳动合同算不算二倍工资

如果用人单位从用工之日起就未与劳动者签订劳动合同，应该支付二倍工资，对此没有异议。问题是现实中存在着双方已经签订了一份劳动合同，当这份劳动合同到期终止以后，用人单位继续用工，但却不同劳动者续签劳动合同的现象。对此问题，存在着两种不同的看法：一种观点认为，二倍工资仅限于第一次不签劳动合同的情形，继续用工属于对第一次用工的自然延续，没有必要支付双倍工资。另一种观点认为，劳动合同终止后继续用工的，第一次的劳动合同关系已经完全终止，继续用工的属于新的劳动合同关系确定，应当支付双倍工资。

笔者同意第二种观点，因为在法律上没有任何法律明确确认继续用工属于第一次用工的延续使用第一次劳动合同的约定，一旦双方发生争议，劳动者的权益将得不到保障。如果适用二倍工资将更符合立法者本意，督促用人单位积极同劳动者签订劳动合同，明确双方权利，更有利于保障劳动者的权益。

“二倍工资”的计算标准问题

这一问题有两种不同的观点：一种观点认为，双倍工资应当按照二倍工资计算期间应发的所有工资确定，不做任何排除。另一种观点认为，双倍工资计算标准，以劳动者正常出勤下的基本工资为准，不应包括加班工资、销售提成之类的非固定收入，但可以包括固定的福利性补贴，如奖金、津贴等。

笔者认为，这个问题可以参照1990年国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》(以下简称《规定》)来办理。《规定》第三条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。”第十一条规定，下列各项不列入工资总额的范围：根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;劳动保护的各项支出;稿费、讲课费及其他专门工作报酬;出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;计划生育独生子女补贴。从以上条文可以看出，《规定》既有对工资组成必要项的描述，又有对工资组成排除项的描述，完全可以作为司法实践中裁决的依据。

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