1、什么是劳动争议处理制度？

劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下 来，用以处理劳动争议的一项法律制度。劳动争议处理制度，在法学分类上称为程序法。就其内容看，它是解决在劳动争议处理方面的原则、程序等规定，就其任务 和作用看，它为贯彻实体法提供法律保障。

2、我国劳动争议处理立法发展史上的重要文件有哪些？

在劳动争议处理制度建立时期主要有两个，即１９５０年６月由中央劳动部发布的《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和同年１０月经政务院批准，由劳动部发布的《关于劳动争议解决程序的规定》。这两个历史性文件标志着我国劳动争议处理制度的正式确立。

在 劳动争议处理制度恢复以后，主要有３个文件，即由国务院１９８７年７月３１日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》和１９９３年７月６日发布的《中华人 民共和国企业劳动争议处理条例》，以及全国人大常委会１９９４年７月５日发布的《中华人民共和国劳动法》。其中，《暂行规定》标志着我国劳动争议处理制度 的正式恢复；《条例》表明我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期；《劳动法》第十章使我国劳动争议处理立法提高到法律的层次，标志着我国劳动争议处 理法律体系初步形成，有力地推动了劳动争议处理制度向前发展。

3、国家和河北省现行处理劳动争议的程序法规主要有哪些？

国家和河北省现行处理劳动争议的程序法规主要有：

（１）《中华人民共和国劳动法》第十章。

（２）《中华人民共和国民事诉讼法》。

（３）《中华人民共和国企业劳动争议条例》（国务院令第１１７号，１９９３年７月６日）。

（４）《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》（劳部发［１９９３］３０１号１９９３年１１月５日）。

（５）《劳动争议仲裁委员会组织规则》（劳部发［１９９３］３００号，１９９３年１１月５日）。

（６）《劳动争议仲裁委员会办案规则》（劳部发［１９９３］２７６号，１９９３年１０月１８日）。

（７）《河北省企业劳动争议处理实施办法》（省政府令第１１８号，１９９４年１２月１４日）。

4、我国处理劳动争议有哪些机构？

劳动争议的处理机构主要包括：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。《劳动法》规定，在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本单位的劳动争议；在县、市、市辖区应当设立劳动仲裁委员会。各级人民法院的民事审判庭负责劳动争议案件的审理工作。

5、劳动争议处理原则是什么？

《劳动法》规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原 则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”这里的“合法”，是指以事实为依据，以法律为准绳，在查清案情的基础上，依照劳动法律、法规处理劳动争议。“公 正”则是指在处理劳动争议过程中，对劳动争议当事人中任何一方，在适用法律上一律平等，一视同仁，对违法行为加以追究和制裁，对合法权益给予保护。“及时 处理”是指劳动争议当事人在法定时效内向劳动争议处理机构提出申请、申诉或诉讼请求时，劳动争议处理机构应当依照法律、法规所规定的时限，抓紧调查、处理 工作，使争议及时得到解决。

6、劳动争议独立办案原则是什么？

《劳动争议仲裁委员会组织规则》明确规定：“仲裁委员会是 国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。”独立办案，即劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。独立办案是我国 劳动争议仲裁制度的根本原则，也是劳动争议仲裁的特有原则之一，其含义如下：

（１）独立办案原则是国家主权在劳动争议仲裁领域的具体体现。根据这一原则，外国籍和无国籍劳动者在中国境内就业发生劳动争议，依法接受中国劳动争议仲裁机构裁决（法律、法规另有规定除外）。

（２）独立办案原则决定劳动争议仲裁机构在人民政府（包括劳动行政机关）中的独立性，人民政府对劳动争议处理工作实行大政方针指导，对仲裁委员会办案不实施行政干预。

（３）独立办案原则决定劳动争议仲裁机构相对于人民法院的独立性，二者是性质各异的劳动争议处理机构，劳动争议仲裁机构的仲裁行为不受人民法院直接制约，人民法院对仲裁裁决不得作出撤销或维持的判决。

7、劳动争议一次裁决原则是什么？

《劳动法》第８３条和《企业劳动争议处理条例》第３０条都作了明确规定，劳动争议仲裁实行一级仲裁一次裁决制度，当事人对裁决不服，可以在１５日内向人 民法院起诉。一次裁决制度由我国劳动争议处理制度的体制决定，使劳动争议的仲裁与企业调解和人民法院诉讼有机地结合起来，同时也方便当事人，有利迅速结 案，使劳动争议及时解决。

８３８、劳动争议合议原则是什么？

　 《企业劳动争议处理条例》第２９条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。”合议原则是民主集中制在仲裁工作中的具体体现，案件经过充分研究讨论，可以防止主观臆断，保证案件得到正确处理。

８３９、劳动争议回避原则是什么？

　《企业劳动争议处理条例》第３５条规定了回避原则。仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的有下列３种情形：

（１）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的。

（２）与劳动争议有利害关系的。

（３）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

在上述情形下没有回避的，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避。

８４０、劳动争议强制原则体现在哪些方面？

强制原则在我国劳动争议仲裁制度中体现得比较明显，主要表现在以下几个方面：

（１）当事人申请仲裁无须双方达到一致协议，只要有一方申请，仲裁委员会即可受理。

（２）一旦经仲裁庭调解不成，仲裁庭即可行使裁决权，依法做出裁决。

（３）对发生法律效力的仲裁调解书和仲裁裁决书，人民法院可予以强制执行。

劳动争议仲裁实行强制原则，是由我国目前法制尚不健全，人们的法制观念比较淡薄的国情以及劳动争议的特征所决定的。

８４１、劳动争议合法合理原则是什么？

合法合理原则是适用劳动争议仲裁依据的原则。合法，是以事实为依据，以法律为准绳的司法原则的再现，在有法律依据的条件下，依法仲裁，维护当事人的合法 权益。合理，即以事实为依据，以社会道德、社会惯例及人们的心理承受能力为标准，在无法可依或法律只做出原则性规定的条件下，根据合情合理的原则公正仲 裁，以维护劳动争议当事人的正当利益。随着我国劳动力市场机制的培育、发展和企业新机制的形成，全方位受理劳动争议趋势的实现，劳动关系领域不可能事事都 有法。某些特定劳动争议所涉及的主要事实和争议焦点（如集体谈判结果的公平性，企业内部分配制度的公平度等问题）不可能都具有法律依据。因此，合理原则的 使用成为完善劳动争议仲裁制度的必要补充。当然，合理原则的内涵和外延不能因人因事而确定，它要求仲裁员具有相当高的素质和专业水平，及时总结经验，使合 理原则的适用具有一定之规。

８４２、劳动争议区分举证责任原则是什么？

区分举证责任原则是指在劳动争议仲裁程序中，根据案件 的不同性质来决定负有举证责任的一方，避免泛泛而论举证责任。民事诉讼程序中适用谁主张谁举证的原则，行政诉讼领域中适用谁决定谁举证的原则，因为握有证 据是行为人作出主张和决定的前提条件。在劳动力市场上，用人单位作为劳动组织，是劳动者分工协作共同劳动的整体，劳动者和劳动组织之间则发生服从管理和统 一指挥的隶属关系。因此，劳动关系的纵横交错性决定，发生劳动争议的当事人之间，既有横向平等关系，也有纵向隶属关系。因履行劳动合同发生争议，是一种平 等关系中的争议，应坚持谁主张谁举证原则；因用人单位在企业管理中处罚违纪职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应坚持谁决定谁举证原则，因为用人单位 的管理者在作出处罚决定之前应当掌握职工违反劳动纪律的事实和证据，如果在劳动争议仲裁程序中他不能提供证据，就丧失了胜诉权。区分举证责任，有利于保证 劳动争议仲裁的办案效率和质量。

８４３、劳动争议惯例原则是什么？

惯例是指人们在长期的社会生活实践中，顺理顺情、自然形成的一些 处理问题的约定俗成的习惯性方式方法。它包括国际惯例、国内惯例、官方惯例、民间惯例等等。由于劳动争议仲裁比劳动争议诉讼具有更大的灵活性，所以在特殊 情况下，劳动争议仲裁是可以将惯例作为依据的。一个国家法制再完善，也只能是相对的，法律滞后于实践是一个带规律性的问题。因此，当劳动争议仲裁在依法处 理劳动争议的过程出现无法可依、无据可查的情况时，应当灵活机动地运用惯例。运用惯例的实质，就是遵循合情、合理、公平的原则。这种作法主要是对劳动争议 进行调解时运用，但在特殊情况下，裁决案件时也是需要应用的。如仲裁庭对涉及经济赔偿、补偿和争议标的作变更裁决，或职工跳槽承担给企业造成的直接或间接 经济损失赔偿责任时，常常需要依情依理作出。在当前我国法制尚不完善的情况下，劳动争议仲裁尤其应当注意运用这种原则性与灵活性相结合的方法。随着市场经 济的发展，当我国实行了集体谈判和集体合同以后，在处理利益争议的过程中，更需要应用这种方法。劳动争议仲裁只有发挥自己处理争议更具有灵活性的特长，将 法、理、情融为一体，才能使劳动争议处理的依据相对充分，才能最大限度发挥劳动争议仲裁制度的作用，促进社会稳定和经济发展。

８４４、劳动争议程序简便、收费低、为当事人保密原则是什么？

劳动争议仲裁不同于人民法院，可以不依多级多审的程序来保证它的公正性。它特定为某一专业领域，由专业人员充任仲裁员，可以根据案情的复杂程序较灵活地 确定处理程序，力争程序简便，为当事人节省时间和费用，以适应劳动争议的特点，满足其及时处理的要求。根据市场经济的特点，为保证用人单位和劳动者解决纠 纷的过程中不涉及其他问题，不泄漏企业经营保密的内容，保持当事人之间的和谐气氛和关系，劳动争议仲裁一般不使用当庭裁决。

８４５、劳动争议的处理程序是什么？

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第６条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会 申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”根 据上述规定，劳动争议当事人可以有４条途径解决其争议：

（１）协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决争议的方法。

（２）调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

（３） 仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起６０日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申诉书之日起７日内作出受理或者不 予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起６０日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 ３０日。

（４）诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书１５日内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国 民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为６个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉， 二审判决是生效的判决，当事人必须执行。

８４６、处理专业银行的劳动争议适用哪类法规？

根据原劳动部办公厅《关于处理专 业银行劳动争议问题的复函》（劳办发［１９９３］７２号）的规定，劳动仲裁委员会处理专业银行因惩处职工发生的劳动争议所适用的法规，应根据该银行目前执 行哪种法规而定，如该银行执行《企业职工奖惩条例》，仲裁委员会处理其争议就适用《企业职工奖惩条例》；该银行执行《国家行政机关工作人员的奖惩暂行规 定》，仲裁委员会就适用该《规定》。

仲裁委员会在认定专业银行制定的部门规章的合法性时，应根据其制定部门规章所依据的法律、法规来判断。

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