宋先生的案例并非个案。在合约上狠狠地跌了一个跟头，被老板“坑”钱的经理人不在少数。
风险何在?
“发生纠纷的大多集中在民营企业，首要的原因就是民营企业是按照人与人之间的诚信来确定合约的。”上海制度研究所所长沈志义认为，这种关系并非完全理性的，其中的一方不诚信，就会破坏这种关系。
另一方面，由于经理人和民营企业之间是按照合同要义来制约的，一种是劳动合同，一种是经济合同。沈志义分析说，前者受到劳动法的制约，一般来说只要不违反劳动法的最低要求都是合法的;而后者则是按照要素分配的，不是按劳分配的，必须要有量化的指标，否则容易指标模糊，制约因素薄弱，难以履行和兑现承诺。
第三个风险在于市场的风险。民营企业市场化程度高，风险高。有时候会出现发展困境和危机，民企所有者会利用合约中的某些薄弱环节，拒付企业中较大的一笔支出———经理人的薪酬。
“选择民企的时候，经理人要全面了解企业和所有者的情况，看是否与其理念、目标经营模式对路，”上海江三角律师事务所主任陆敬波建议。
制定游戏规则
于先生认为，经理人既然在老板面前更多地扮演“弱者”的角色，那么就必须先学会保护自己。“我认为最重要的是法律保障。”为此，在签订合同之前，他会要求将合同带回家去，仔细研读，发现未尽的事项，并与老板据理力争自己的权利。
经理人在签订合约的时候应该注意哪些问题?陆敬波律师认为，在签订合同的时候，一是确定主体。要确定你是和谁签订的这份合同，他是否有权利签订这份合同。二是在内容上必须明确。三是确定违约责任。陆敬波说，对于经理人来说，更为重要的一点是，要约定违约金。在他接触的案例中，有为数不少的经理人因为没有约定违约金，耗费了大量的时间和精力用于维权。
而参考这些意见之后，在可能的情况下，经理人最好可以聘请律师帮助自己审阅一下尚未签订的合同，避免出现其他问题。
“如果遇到侵权行为，一定要在综合考虑维权成本和收益之后，迅速作出是否维权的判断。”陆敬波举例说，前文所提到的宋先生的案例中，就是因为超过诉讼期限，宋先生损失了3年的利润提成费。
避免个人行为
民营企业老板对经理人的确存在着不信任，但这种对经理人的担忧也不无道理。
“既然你应聘为经理人，那么就应该对企业和资本负责。”沈志义说，经理人不能用个人行为混淆了其应该为企业承担的责任。
而在宋先生的案例中，纠纷的原因，恰恰就是公司接到员工举报，认定宋先生伙同女儿挪用公司资金。“如果经理人的行为偏离了企业责任，就应该承担起责任。”专家建议，民营企业经理人受聘后，首先要担负起责任，不能以权谋私，危害企业的利益，同时，也不能为了企业的利益而违背法律准则;一旦因双方发生分歧，经理人不得已离职，要通过合法的途径维权。
明确责权利
对于民营企业家来讲，他们希望职业经理人具有更强烈的责任感和适应能力，发挥他们最大效用，短期内提升经营业绩;而对于经理人来说，常常会发现事情并不像自己想象的那样，企业的管理、文化和人才上有很多不可扭转的问题。
一旦公司业绩没有达到预期，民企老板和经理人之间的矛盾很容易激化，经理人受制于老板，常常会出现薪资矛盾。
如果经理人是按照公司行为操作，但仍然出现了公司利益受损的状况，经理人是否应该做“替罪羊”?沈志义认为，在责任认定时，要分清楚公司的问题来自于资本运作还是经营管理。是资本运作失误还是经营失误?这无法从合同上体现出来，也直接导致了经理人被追究责任的风险存在。
永远不要求“忠诚”
以往经理人带领团队集体跳槽的案例也并不是少数。人们往往指责经理人缺乏职业精神，对企业缺乏“忠诚度”。沈志义说，是到了该改变这个观念的时候了。
在他看来，企业与经理人之间的“忠诚”是不现实的，经理人的劳动归其自己所有，他付出应该付出的劳动能力和技术等，没有义务将自己全部奉献给企业。“在市场公开、公平、公正的竞争环境下，劳动者可以自由选择如何付出劳动能力、技术等。”
因此，要求经理人与企业之间“忠诚”，不如要求经理人“诚信”。让经理人忠诚于自己的职业而非某个企业。“假如没有明确的条文规定，诚信不应该是奖罚的标准。”沈志义说。他认为，对于经理人来说，企业应该要求其在某些技术上保证诚信，比如情报、机密等等。
寻找最佳实践
尽管建立一套制度需要不菲的成本，但仍然有民营企业出于长远发展的考虑，逐步完善经理人的薪酬保障体系。“我们所有的福利和奖励制度，都已经写进了iso的文件当中。”上海三瑞化学公司人事行政经理余晴菲说。
而在薪资标准上，即便是公司最高层领导决定招聘经理人，也必须按照已有的a~e五个等级签订合同，任何人没有权力随意修改和承诺五个等级以外的薪资标准。
三瑞参照跨国公司的标准制定了一套适合自己的绩效考评体系。
经理人的福利补贴也被写入了员工手册。余晴菲说，这种公开、透明的做法深受经理人的欢迎。而对于那些主动要求通过学习、培训提高能力的经理人，公司也制定了相关的政策来支持他们。
趋势还是个案
民营企业的性质决定了它们既是“投资的”，又是“投机的”， “资本实力决定了它不可能一再地进行扩大再生产，并在制度建设上投入更多的成本。”这使得民企经理人遭遇的“欠薪”风险不可能在短期内消除。
“资本流动的自由性和经营的随意性是这些企业的共同特征。”沈志义说。首要解决的是外部的制度建设，由法律来约束企业的行为。但沈志义同时也对一些企业追求最佳实践、建立雇主品牌的行为给予了肯定。“任何企业都是置于一个‘生物链’当中的。”他的观点是，任何企业都处于企业的生物链当中，一旦某个环节出现问题，不但会影响到自身的发展，同时也会波及到其他的企业。
因此，企业自我经营的链也会受到其他企业的制约。来自跨国企业的影响对这些企业产生了较大的影响。
跨国企业在中国采购的过程中，会对民营企业的生产、管理的各个环节有所要求，这在很大程度上促进了民营企业的内部管理制度建设，它们甚至在某些环节上克隆跨国企业的做法。
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