关于朱X与重庆XX电缆有限责任公司劳动争议纠纷(工资报酬、经济补偿、福利待遇)一案

代 理 词

仲裁员：

重庆XX律师事务所受本案申请人朱X的委托，指派律师敖XX担任劳动仲裁的代理人出席仲裁庭参加诉讼。出庭前，代理人就本案的有关事实进行了了解，并依法调查收集了相关证据，通过刚才的庭审调查，结合所有的证据材料，不难看出：被申请人的反驳意见不能成立，申请人的主张应当得到支持。现就本案发表以下几点代理意见：

一、本案的案情(基本事实)陈述

1999年，申请人受聘在重庆XX电缆有限公司工作。当时只签订了用工协议，于2008年1月1日至2010年12月31日和2011年1月1日至2013年12月31日两次分别签订3年的固定期限劳动合同。2014年1月1日又签订无固定期限劳动合同。以上四次合同约定的工作岗位均为操作工，约定的工时制度均为综合计算工时工作制度，约定的工资发放时间均为每月15日前。

提起仲裁申请前12个月的应发平均工资为3485.50元。考勤为被申请人纸质考勤表。

从2014年9月26日，被申请人对申请人作出书面处罚决定：给予留用察看六个月，扣款200元，暂停工作，待岗培训。其处罚理由是：申请人下班未接受检查，保安要求脱衣服进一步检查时，申请人拒绝。但申请人并未马上出厂门离厂，而是返回车间(其他几名未接受检查的工人也未出厂，同样也返回车间)。事隔近3个小时，保安才向保卫处报告，这时保卫处才会同有关人员对重点部位排查，在废料回收箱中发现有大约20公分长的裸铜线。同时，处罚决定载：经对当班工人调查询问，均表示不知情。

据此，申请人认为，第一，保安的违法搜身侵犯了申请人的合法权益，理应不予接受;第二，此事件不是申请人所为，不应当予以处罚;第三，被申请人适用的规章制度对申请人无拘束力;第四，该决定是对分厂的处罚，不应一并处罚申请人。

另外，被申请人未按时足额支付申请人的工资;无正当理由扣发工资;未按合同约定提供劳动条件;其单位规章制度违反规定，损害申请人的合法权益。

根据以上的事实和理由，申请人于2014年10月18日以中国邮政快递向被申请人送达了一份即时解除劳动合同的通知书，依法以书面形式告知被申请人：申请人将于2014年10月31日为劳动合同的解除日，要求被申请人结算所有工资，支付经济补偿金，核发福利待遇，出具解除劳动合同的书面证明，办理社会保险转移手续。

二、申请人解除劳动合同的事实及合法性的法理分析

申请人于2014年10月18日向被申请人发出书面的《解除劳动合同通知书》，其载为：

被申请人对申请人朱元春存在下列行为：

1、被申请人从2014年9月26日暂停申请人朱X的工作，属未提供劳动条件的情形;

2、被申请人于2013年和2014年已有数次未按劳动合同的约定及时向申请人朱X支付劳动报酬;

3、被申请人依据违反法律、法规的规章制度对申请人朱X处罚，损害了申请人朱X的权益;

4、被申请人对申请人朱X非法搜查身体，且以对申请人朱X的嫌疑作为处罚的事实，损害了申请人朱X的名誉。

根据上述事实及理由，被申请人违反了《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项、第(二)项、第(四)项之规定，申请人朱X依法无需向被申请人预告就可通知与被申请人解除劳动合同，考虑到给被申请人一定的履行期限，现决定于2014年10月31日与你公司正式解除劳动合同。希被申请人接此通知后，及时履行下列义务：

1、完善工作移交手续;

2、结算工资;

3、出具解除劳动关系证明的书面证明;

4、办理社保转移手续;

5、支付经济补偿金。

若贵公司在正式解除劳动合同前不及时履行上述义务，申请人朱X将依法维护自己的合法权益。

我国《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)、(二)、(四)项对用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件;未及时足额支付劳动报酬;用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以单方解除劳动合同，不需预告，即可行使即时解除权。同时有权要求用人单位给予经济补偿。被申请人依违反法定程序制定的规章对申请人处罚——停止工作，其实质是未按照劳动合同约定提供劳动条件，且扣款200元，损害了申请人的劳动者权益。这此皆是违法违规的规章制度所带来的对申请人的损害。“皮之不存，毛将焉附?”处罚的制度存在程序违法，则处罚的内容自然就无存在的空间。

假定其制度没有问题，但其对申请人处罚所引用的制度中的条文也不适用于处罚决定中认定的申请人违章的事实。申请人只是拒绝非法搜查行为，并未实施制度中规定的“阻扰、威胁”之行为，其拒绝行为也未能影响生产秩序、工作秩序，更未造成损失。无违法违章，从何以处罚，这自然就不能停止申请人的工作。这停止工作的行为剥夺了申请人获得报酬的权利，损害了申请人的权益。同理，扣款事实同样也损害了申请人的合法权益。

被申请人在与申请人签订的所有劳动合同第五条均约定“每月15日前支付工资”。而在2013年11月19日(星期二)、2013年12月17日(星期二)、2014年4月16日(星期三)都超过了约定的15日支付，且这此日期并不逢周末。这种行为实质是无故拖延支付工资的行为，属违约行为。而我国《劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项的规定对此予以法定，属未及时支付劳动报酬的情形，被申请人的这一行为非但违约且属违法行为，当然申请人依法可无需预告而即时解除劳动合同，并要求被申请人支付经济补偿是合法的。同样道理，被申请人扣申请人200元工资报酬属未足额支付的情形，同样违法。

三、处理决定及法理分析：

被申请人于2014年9月26日以渝泰电缆[2014]75号文件作出“关于对铜线分厂出现员工拒绝出厂检查和物资管理问题的处理决定”，其全文内容为：

各部(室)、分厂：

2014年9月22日凌晨5时30分左右，铜线分厂绞线分厂绞线工朱X在物流门接受保安检查，当金属探测器发出报警声，保安要求其接受进一步检查时，朱X转身离开，无视保安人员的制止，返回车间。其余几名下班工人也未接受检查，相继返回车间。

早晨8时，公司保卫处得到保安人员报告后，立即会同分厂领导对分厂重点部位进行排查，在废料回收箱中发现被断线钳剪断部分裸铜线(每根大约长20公分)，另在电缆地沟中查出用于捆绑裸线的蓝色胶带。经对当班夜班工人调查询问，均表示不知情。

此次事件的发生，暴露出铜线分厂疏于对原材料管控和员工的管理、教育。为严肃厂规厂纪，杜绝类似事件再次发生，经公司研究，决定：

一、对铜线分厂领导班子通报批评，并责成分厂对班组及员工进行整顿和教育，并将整顿措施报公司人力资源部和公司办公室。

二、对朱X拒不接受出厂检查行为，根据公司《内部治安保卫管理制度》2.1.3款及公司《员工奖惩实施细则》(渝泰电缆[2013]112号文)附2《员工违规违纪行为纪律处分标准》第(二)类第32条的规定，经征求工会意见，给予留用察看六个月处分，扣款200元，暂停工作，接受待岗培训。

望各单位“看好自己的门，管好自己的人”。加强对材料物资的管控，教育本单位员工出厂时主动配合保安人员检查。

重庆泰山电缆有限公司

2014年9月26日

从这份处罚决定中可得：

第一，“关于对铜线分厂出现员工拒绝出厂检查和物资管理问题的处理决定”来看，本决定是对铜线分厂的处罚决定，并非是对申请人朱X的处罚决定。且从决定的第一条也证实了是对分厂这一主体的处罚。可为何同时又对申请人一并处罚?至少说其程序存在错误。

第二，我们看看在处罚决定中对事实部分的描述，金属探测器报警有两种可能：一是可能误报，二是可能有钥匙之类的金属物体。从处罚决定描述的内容来看，没有任何情节能推导出申请人有侵占裸铜线废料的嫌疑。其整体表述足以肯定申请人没有任何嫌疑，理不当对申请人作任何处罚。

第三，从处罚决定的依据来看，被申请人所依据的规章制度是违法的。因为依据我国的《劳动合同法》第四条第二款的规定，对劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。被申请人针对申请人的处罚是关于劳动纪律方面的，其适用的规章制度必须是依法民主制定并向申请人公示。其制定程序不合法，当然就谈不上可依据此规定对申请人处罚。

第四，假定被申请人的处罚依据——即规章制度对申请人有约束力，那么再看看其内容如何?关于《内部治安保卫管理制度》2.1.3款，其这样规定：阻扰、威胁保安队员治安执勤或其它工作人员工作的。这一规定，并没有对拒绝检查作出规定，同时，规定中的阻扰、威胁也不能包含拒绝检查的内容。“根据法无规定即禁止的行政管理”理论，申请人是被申请人的管理相对人，在被申请人无明文规定的前提下，不能对申请人作出处罚。同时，根据“法无禁止即自由”的民法理论，申请人对出入是不被非法搜查的，是自由的。关于《员工奖惩实施细则》(渝泰电缆[2013]112号文)附2《员工违规违纪行为纪律处分标准》第(二)类第32条的规定，其他违反公司各专业管理规定，影响生产秩序、工作秩序、给企业造成经济损失的，视情节轻重，给予警告处分至解除劳动合同。申请人既没影响生产秩序、工作秩序，也没给企业造成经济损失，同时，在处罚时也要根据视情节轻重予以处罚。这一规定对申请人的处罚视为没有任何依据。

四、根据 《劳动合同法》第四十七条第三款、《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，申请人的月工资计算标准为劳动合同解除前12个月应得平均工资，即为3485.50元/月。

五、关于工资报酬、年休假工资、经济补偿的计算及释明

1、工资报酬：(1)3485.50元/月：在本代理词第四条中已阐释，在此不再赘述。 (2)21.75天/月：根据劳社部发[2008]3号文件第二条。 (3)300%：根据《劳动法》第四十四条第(三)项。

2、年休假工资：(1)3485.50元/月：在本代理词第四条中已阐释，在此不再赘述。(2)21.75天/月：根据劳社部发[2008]3号文件第二条。(3)300%：根据《劳动法》第四十四条第(三)项。(4)8天：A、申请人从1999年至2014年连续在被申请人处工作，工齡15年，据《职工带薪年休假条例》第三条，申请人每年年休假天数应为10天;B、2014年1月1日至10月31日，申请人共工作304天;所以，申请人应当休年休假天数为：304天÷365天×10天=8.33天，故，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、条十条、条十一条、第十二条，渝劳社办发(2008)65号文件第七条第(三)项，渝劳社办发(2008)268号文件第二条的规定，申请人的年休假应当为8天。

以上意见，供仲裁庭考虑。

代 理 人：XX

XXXX年XX 月XX 日

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